彭金霞   广东创新科技职业学院

摘要：员工压力一直是组织行为学家们关注的焦点，如何有效管理压力并激励员工也是企业管理者们关心的重要问题。挑战性—阻断性压力源从挑战性和阻断性两个方面对压力源进行阐释，此二维构念突破了传统的仅基于“刺激—反应”的模式，因此极大的引起了国内外学者和企业管理者的兴趣。本文在中国情境下，立足于中国学者的相关文献，对挑战性—阻断性压力源的内涵、测量方法、影响结果及作用机制进行梳理，并总结以往国内的实证研究结论，最后在此基础上，对未来研究方向进行展望。

关键词：工作压力；挑战性压力源；阻断性压力源；研究述评

一、引言

随着社会主义市场的日趋完善，对企业有重大影响的人力资源研究已经成为学者们关注的课题。技术的更新和挑战、越来越激烈的竞争等因素给员工带来工作压力（赵隽，2012），由此，工作压力也是理论研究者和实务工作者历来关注的重要主题。《2014年中国职场精力调查》数据显示，在从事一些高压力职业的员工中，有70%以上的人存在情绪衰竭、工作倦怠、长期失眠等问题。所以，研究员工压力，找出影响员工压力的因素，有效的管理压力是当前企业管理者们需要重视和解决的问题。

国内外的实证研究表明，并不是所有的压力都产生负面的影响。某些压力不仅会提高员工的工作绩效，而且对个体的成长和发展有较强的促进作用。此外，在不同的情境下，压力产生的作用也是有很大差别的。本文立足中国国情，通过梳理国内有关挑战性—阻断性压力源的实证研究，确定未来研究的重点和方向。

二、挑战性—阻断性压力源的涵义和测量

（一）挑战性—阻断性压力源的涵义

中国学者对挑战性—阻断性压力源的定义大多借鉴于国外学者对其的定义，认为工作压力源是指引起个体压力感知的刺激前提（张韫黎、陆昌勤，2009；官菊梅、王贝、陆昌勤，2011；张西超、胡婧、王亮、 陈萌萌，2013；卿涛、张征，2014；向雪、彭方，2014；李宗波、彭翠，2014；赵瑜、莫申江、施俊琦，2015）。而最先正式提出将压力源分为挑战性压力源和阻断性压力源两类的是Cavanaugh等学者（2000）。他们指出，挑战性压力源是指给个体工作表现带来积极影响的压力源，例如工作职责、工作范围、时间紧迫等，它们能激发个体潜能，增加对工作的投入，从而带来回报；而阻断性压力源，是指对个体工作表现带来消极影响的压力源，例如角色冲突、工作不安稳性、角色模糊、繁文缛节和组织政策等，它们不利于个体目标的实现和未来的成长。在此前提下，个体的工作积极性受到打压，进而在工作中会采取消极的工作态度和行为。这一定义也广泛的被中国学者认可和引用。

（二）挑战性—阻断性压力源的测量

在对挑战性—阻断性压力源的测量上，中国学者立足于中国情景，检验并修正了国外学者Cavanaugh等人在2000年开发的问卷，具体情况如下：

在检验挑战性—阻断性压力源量表在中国本土的适用性时，张一等人（2013）借鉴Cavanaugh等人的量表，修正该量表的11个项目，其中6个项目测量挑战性压力源，5个项目测量阻断性压力源，在不同职业的工作人员的检验中，结果显示挑战性压力源和阻断性压力源两个分量表的Cronbach’s a系数分别为0.92和0.82。通过验证性分析各指标，发现χ2为234.99、GFI为0.93、AGFI为0.89、NFI 为0.94、NNFI为0.93、CFI为0.95、RMSEA为0.09、PGFI为0.60，拟合度比较好，说明该量表在中国的适用情况比较好。

其实此前，中国学者张韫黎、陆昌勤（2009）在研究飞行员的压力源时，借鉴过Cavanaugh等人开发的挑战性—阻断性压力源量表，也证实过该量表的适用性，并将其修正，修正后的中文版的挑战性—阻断性压力源量表共 11个项目，两个分量表的同质信度系数分别是0.92和0.82，验证性因素分析出来的二因素模型的各项拟合指标均达到可接受水平( χ2 =144、GFI=0.92、NFI= 0.93、CFI=0.95、RMSEA=0.09)，说明中国版的挑战性—阻断性压力源量表有较高的可靠性和可信度。后来学者也大多也证实了该量表的信度和效度。

如李巧灵等人（2014）在民营企业中检验中文版的挑战性—阻断性压力源量表应用的信度和效度时，检验出挑战性压力源分量表和阻断性压力源分量表的内部一致性系数分别为为0.88和0.83（官菊梅、王贝、陆昌勤，2011；张西超、胡婧 、王亮、陈萌萌，2013；卿涛、张征，2014；赵瑜、莫申江、施俊琦，2015）。

三、挑战性—阻碍性压力源的影响结果及作用机制

（一）挑战性—阻碍性压力源的影响结果

虽然国外已经对挑战性—阻断性压力源进行了系统地研究，但是压力源在不同的情境下可能产生不同的影响，因此梳理并总结中国情境下挑战性—阻断性压力源对个体影响的相关研究成果很有必要。

目前来看，中国学者对挑战性—阻断性压力源的研究并不多，在对个体态度和情感的影响上，张韫黎、陆昌勤（2009）研究发现了挑战性压力源对工作满意度的正向作用以及阻断性压力源对其的负向作用，这一结论得到学者们的证实（官菊梅等，2011；刘得格等，2011；张西超等，2013；李宗波等，2014；李巧灵，2014）。李宗波、彭翠（2014）研究发现，阻断性压力源与员工情绪衰竭存在一定的关联，阻断性压力源会促使员工在情绪和情感上感到极度的疲劳。此外，赵瑜、莫申江、施俊琦（2015）指出，挑战性—阻断性压力源也对个体的心理授权、压力感知、公正感知产生显著的影响。

在对个体行为的影响上，张韫黎、陆昌勤（2009）和官菊梅等（2011）、李巧灵等（2014）都证实了挑战性—阻断性压力源对离职倾向的影响。此外，卿涛、张征（2014）探讨了挑战性—阻断性压力源与员工创造力之间的关系，发现挑战性压力源正向影响员工创造力，而阻断性压力源则反之。余盼盼、彭朋（2014）基于压力源的二维结构，发现挑战性压力源和阻碍性压力源都会正面影响到员工沉默行为。向雪、彭方（2014）基于已有文献，发现挑战性压力源与组织犬儒主义有负向的影响作用，阻碍性压力源与组织犬儒主义有正向的影响作用。

（二）挑战性—阻碍性压力源的作用机制

张韫黎、陆昌勤（2009）通过实证研究来分析挑战性—阻断性压力源与其他变量之间的关系时，发现自我效能感调节挑战性—阻断性压力源与工作满意度之间的关系，同时还发现，自我效能感也能调节挑战性压力源与身心紧张的关系以及阻断性压力源与离职倾向的关系。官菊梅等（2011）在此基础上继续研究挑战性—阻断性压力源与工作满意度和离职倾向的关系时，发现另一个变量，即组织支持感能调节挑战性压力源与工作满意度和离职倾向之间的关系，张西超（2013）在后来的研究中证实了这一结论，并从另一个角度，即把组织支持感作为中介变量，得出了其在阻断性压力源与工作满意度之间的部分中介作用，使有关压力源的研究得到进一步的发展。

卿涛、张征（2014）通过调查问卷的方式，研究发现，内部动机在挑战性—阻断性压力源与员工创造（2014）基于以往研究，在探讨挑战性—阻断性压力源、组织认同和员工沉默行为这三者之间的关系时，发现组织认同负面调节挑战性压力源和员工沉默行为（β=-0.103，p<0.05）。同时，李宗波、彭翠（2014）以上下属关系为切入点，分析得出其对挑战性压力源与工作满意度之间的关系，以及阻断性压力源与情绪衰竭之间的关系都起到调节作用。

赵瑜、莫申江、施俊琦（2015）以新闻媒体工作人员为研究对象，研究伦理性领导和压力感知、公正感知、心理授权的关系时发现，挑战性—阻断性压力源在它们之间起到显著的中介影响。此外，他们还发现，在挑战性—阻断性压力源与员工工作绩效和满意度的关系中，压力感知和公正感知以及心理授权也起到明显的中介作用。

四、未来的研究展望

在中国，学者们对挑战性—阻断性压力源的研究已经有了一些成果，但是仍然有很多地方需要进一步完善和探讨。

第一，基于中国情景，需要进一步探讨和扩展挑战性—阻断性压力源的前因变量。目前，很少有学者探讨影响压力源的具体因素，即前因变量,而研究前因变量的意义在于，通过控制这些变量来减少压力源给个体带来的负面影响。因此，进一步探讨前因变量以及其对压力源产生的影响是未来研究压力源的一个不容忽视的方向。

第二，需要进一步完善挑战性—阻断性压力源的结构维度。虽然西方学者已经对挑战性—阻断性压力源的结构维度进行了深入的研究，并得到了信度和效度比较高的维度结构，也通过了中国学者的检验，但是在中国情景下，学者们有必要进一步探讨是否还有其他的维度划分和测量方法。

第三，进一步探索两种压力源的组合方式及作用机制。在现实生活中，两种压力源通常同时出现，并对个体的态度和行为产生影响。由此，挑战性—阻断性压力源是否存在交互效应？有没有最优的组合方式？哪些因素会影响到两种压力源的组合？这些都是学者们需要思考和解决的问题。

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