戈瑶  王永德  白云

1.黑龙江八一农垦大学经济管理学院 黑龙江大庆 163319

2.哈尔滨学院经济管理学院  黑龙江哈尔滨 150086

摘要：我国近些年积极推进资本市场改革，鼓励企业建立完善有效的员工促进制度体系。企业实施股权激励能够避免管理者产生逆向选择和道德风险，激励和留住企业核心人才，充分发挥其主人翁意识，共同承担风险和收益，提高公司的核心竞争力。烽火通信作为国内通信行业龙头迄今为止已经实行了三期股权激励计划，在股权激励模式和指标的设置上积累了较丰富的经验。通过研究烽火通信公司实施效果可以给予相关行业或其他公司一些参考和启示。

关键词：烽火通信；股权激励；财务绩效

一、引言

最早从美国开始有了实行股权激励的企业，接着欧美国家广泛运用了这一方法。最初的原因是因征收高薪管理者的个人所得税太高，打击了积极性，为了合理避税和提高其对公司业绩的责任心，股权激励应运而生。我国从20世纪90年代初期开始引入西方的股权激励理论，到90年代末，国家有了政策扶持。2005年开始股权分置改革。随后进一步的完善，出台了各项法律法规。股权激励制度开始快速的发展起来。在信息化时代，互联网和高科技制造业等企业是实行股权激励计划较多的公司，市场竞争和人才之间争夺激烈，企业非常有必要激励人才使其对公司有向心力，切实为公司的效益考虑。所以科学地设置股权激励方案，以及使其行之有效是我们需要进一步探讨和研究的问题。本文选取国有上市公司，通信领域的龙头企业——烽火通信，到目前为止已经实行了三次股权激励计划。在行业内有一定的代表性，其设计的股权激励方案也具有一定的创新，以其为研究对象，通过分析对比三次方案设计的特点和实施后的不同效果，可以对市场上同行业的其他公司有一定的启示和借鉴意义。

二、案例描述

（一）案例公司介绍

烽火通信科技股份有限公司是中国信科集团旗下的上市公司，在国际信息通信网络产品和解决方案提供商方面占有一席之地，产品覆盖多个领域，国内市场占有率居于高位。在我国信息技术研究、产业发展和国家安全保护方面起到了促进作用。1999年公司成立，2001年于上交所上市。烽火通信从2009年到2018年期间共实施了三期股权激励计划。

（二）烽火通信实施股权激励计划的内容

1.2009年第一次股权激励计划

实施背景及目的：2008年金融危机突袭全球，这次危机对经济的影响在2009年仍未完全摆脱，我国于2009年开始全面建设3G。行业竞争日益激烈，如中兴通讯发展迅猛实力较强，作为较早进入通信行业的企业，有必要实施股权激励，让员工的利益与公司的发展紧密联系，积极工作，提高公司的业绩，保持行业的龙头地位。

方案内容：激励对象有13名高管，127名核心业务技术骨干，共140名。激励模式为股票期权。股份来源为向激励对象定向发行股票224.1万股，其中高管占授予总量的19.19%，关键技术岗占80.81%。激励的条件是达到业绩考核指标2010年净资产收益率大于等于8.2%，不低于当年同行业平均或者75分位值水平。2011至2013年要求一致，均为净资产收益率大于等于10%，不低于当年同行业平均或者75分位值水平。个人考核分在90分以上可100%行权，80分到90分可行80%权，达到70分不满80分，可行权50%。行权比例每次均为25%。行权价格为17.76元/股。激励期限10年，有2年限制期。

从公司的股权激励计划方案可以看到，激励的对象为公司的主要骨干和核心人才，符合其激励的目的，即调动员工的积极性。授予的人数略少，范围不大。但根据规定首次激励标的不得超过股本总数的1%，也符合规定，并且很难扩大范围。人均激励额度1.6万份相对平均和公平。^[1]

2.2014年第二次股权激励计划

实施背景及目的：鉴于第一次股权激励计划实施的良好表现，公司想保持住竞争优势地位并取得更好的业绩。在光通信领域专家的战略定位基础上，公司于2014年直面4G技术全面应用带来的挑战和互联网转型的机遇，通过开发市场和扩展业务领域来应对。这些都离不开公司核心技术人员的创新与努力。实施这一计划是为了公司的发展需求，既能留住公司原有的核心技术人才，也能吸引更多优秀人才加入。

方案内容：激励对象有13名高管，719名核心业务技术骨干，共732名。激励模式为限制性股票。股份数量为2879.5万股，其中高管占授予总量的6.22%，核心人才占93.78%。激励条件是后三年净资产收益率分别不低于9%、9.5%、10%。净利润年复合增长率均不低于15%，新产品销售收入占主营业务收入比例均不低于15%且不低于公司同行业平均业绩或者75分位值即可解锁。行权价格为7.15元/股。激励期限5年，2年锁定期，3年解锁期。

通过与烽火通信第一次股权激励计划对比，发现第二次授予核心人才的股份比例上升到93.78%，而授予高管的股份比例则下降了快三分之二。说明烽火通信第二次股权激励更重视核心人才的激励，更合理科学，符合企业激励目标。激励的股份数量也大幅增长。

3.2018年第三次股权激励计划

实施背景及目的：2018年我国召开了第十三届全国人大会议，“数字经济”首次被写入政府报告，大力发展人工智能、物联网、区块链、5G技术等，为通信行业带来了机遇。公司第二次实行的限制性股票即将在本年度全部解锁或者回购。企业希望能给予员工持续的激励，以谋求更好更长远的发展。

方案内容：激励对象有10名高管，1718名核心骨干，共1728名。激励模式为限制性股票。股份数量预计不超过5800万股，预留300万股，其中高管占授予总量的7.603%，核心人才占92.397%。激励条件是后三年净资产收益率分别不低于9%、9.5%、10%，净利润复合增长率和新产品销售收入占主营业务收入不低于15%且不低于同行业平均业绩或者75分位值。行权价格为13.01元/股。激励期限5年，2年锁定期，3年解锁期。

公司这次的计划是实施以来人数最多，股票授予数量最大的一次，目标人群依旧是对公司经营业绩有重大影响的人才，激励解锁条件既包括公司业绩也包括个人绩效层面，对激励对象具有一定的约束性，而对新产品销售收入的目标也看出了公司对于创新的要求。最近几年国际形势复杂，公司业绩达到目标还是具有一定的挑战性。

三、财务分析

本文主要研究烽火通信实施股权激励计划后对公司绩效的影响。因为股权激励带来的效果可能短期之内不太明显，故而我们选取财务指标量化公司在实施期间内的运营情况，分析其长期效果。

（一）盈利能力

盈利能力是企业能够获取多少资金增值的能力。通过查阅企业在实施股权激励前的报表，发现盈利能力基本与行业持平，但2009年却远低于行业水平。从表1中可以看到公司实施股权激励计划以来，营业总收入一直在稳定持续的增长，说明公司的业绩得到了良好的提升，股东的权益得到了保证。净资产收益率稳定上升，2011年出现了小波动，但整体趋势还是向上的，而且从行业均值上看，整体下降的幅度也更为明显，甚至在2017年出现负值。而烽火通信则维持在9%左右，说明股权激励对于公司盈利的稳定效果不错。而销售净利率在首次实行股权激励计划之后，出现了小幅上升趋势，但在第二次实施期间呈下降趋势，通过查阅发现是产品成本上升，而同行业后期呈上升趋势，说明激励效果在成本控制方面并不太好。

表1  公司各项盈利能力指标数值

（二）营运能力

营运能力反映企业运营资金的效率和效益。在表2中流动资产周转率在2009年至2013年都呈下降趋势，在2014年开始转为增长，说明第二期的股权激励计划对流动资产周转率起到了激励的作用。固定资产周转率在第一期激励期间增长态势良好，2012年至2014年渐渐进入稳定期。而第二期出现了先下降再增长的态势，效果不如第一期。总资产周转率体现的是企业使用资金的效率和经营质量，第一期先增后降，第二期则一直稳定增长，说明第二期激励效果更好。

表2  公司各项营运能力指标数值

（三）偿债能力分析

短期偿债能力能体现企业偿还到期债务的能力，而资产负债率反映企业的长期偿债能力。一定的资产负债率可以给企业带来收益，而过高于行业平均数值的，则可能会给企业带来财务风险。从表3中可以看出企业的短期偿债能力并没有因为这两次股权激励得到改善，反而呈现下降趋势。资产负债率方面行业均值在50%左右，而公司在2016年开始上升为65%左右，可见第二次实行股权激励计划并没有改善公司的情况。

表3  公司各项偿债能力指标数值

（四）成长能力分析

成长能力能够反映企业的潜在发展能力。公司的净利润增长率虽然有下降但基本保持在正增长，而当时的行业整体环境不佳，大环境基本为负值的情况下能如此表现，总资产增长率可以体现企业发展的后继之力，第二次实行股权激励计划后企业的表现也是不错。可见，股权激励计划给公司的成长带来了一定的帮助。

表4  公司各项成长能力指标数值

四、启示

（一）行业的需求

新世纪，信息技术飞速发展，通信行业也得到了迅猛发展，并且这个行业在未来还具有很大的发展潜力，作为通信企业属于高科技行业中的一员，把握公司核心技术的人才是公司业绩增长之本，如何使企业在竞争的潮流中立于不败之地，让员工发挥出最大的能力，高管团队做出最明智的决策，股权激励是很有必要的。^[2]

（二）合理选择股权激励模式

股票期权模式相较于限制性股票模式更具有激励性，前者更加关注于公司业绩在实施后是否得到了提高，企业是否能可持续发展，公司的精英能否留住，更加适合于现金流紧张的企业，并且准备长期激励。而后者具有一定的福利性，业绩指标更加宽松，更易达到行权要求，减少股票市场波动风险。市场是变化的，企业的经营情况也是在变化的。针对内外部环境的不同，企业应根据实时情况做出合理调整，一直使用固定的一种股权激励模式是不行的。

（三）确定合理的激励范围和考核指标

首先明确选择激励对象，从激励对象的职能、工作业绩、不可替代性等方面进行筛选，避免激励范围全覆盖使有些具有惰性的员工不劳而获。考核指标可分为财务指标和非财务指标，财务指标具有很强的客观性，从数据上直观的体现公司的各项情况，可以考虑加入市盈率等能预测公司长远发展的指标，但一些不能通过数据计算的情况就要非财务指标来补充，比如加入公司创新力的评价、公司客户的评价、员工离职率等。指标的多样化可以全面客观的反映情况，加强实施效果。行权条件设置也要具有合理性，既不太低，起不到提高业绩的作用，也不能设置过高，达不到激励的作用，违背了初衷。在公司运营良好时期可适当提高要求，以免员工产生懒惰心理，错失发展良机。在公司经营有压力的时期，可以适当降低标准，给予员工一定的激励，使企业度过难关。在公司可以纵向看企业近几年的各项数据，但是缺点是对于周期性企业，很难判断出这是行业大环境造成的还是激励导致的。也可横向对比，将企业与所处行业其他公司的各项指标作对比，相对来说更加客观，缺点是行业数据不易搜集。总的来说指标设置要具有一定的挑战性和可操作性。

（四）对股权激励实施过程进行监督

为确保管理层在股权激励实施的过程中尽职尽责的完成自己的本职工作，公司监事会应承担起自己的责任，做到认真监督审查。企业也可成立专门的股权激励监督小组，对股权激励的各个环节进行合法性和合规性的监督。建立股权激励实施效果评估体系，对效果进行打分，改进不足，修正错误。对监督小组成员进行定期培训，提高职业素养。监事会的有效运行能够在一定程度上保证公司股权激励的实施效果。^[3]

参考文献：

[1]孙慧倩，王烨.股票期权激励、机会主义行为与行权价格设定——以海信电器为例[J].财会月刊，2020(23):27-35.

[2]王怀明，钱二仙.核心员工股权激励、市场竞争异质性与企业创新绩效[J].财会月刊，2021（06）：43-50.

[3]时军，张红霞. 会计稳健性、高管员工薪酬差距与公司绩效[J].财会月刊，2019（03）：47-56.