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摘要： 微博和微信都属于一经出现便迅速风靡的自媒体沟通工具，由于二者兼具零门槛、零成本、操作便捷、互动即时等特点，不少企业将其作为社会化招聘工具，求职者也将其作为求职媒介。对此，本文回顾了微博与微信的发展历程，并从平台、用户、招聘效果三个视角对比分析了微博招聘与微信招聘的特点，并提出了促进二者发展的对策建议。

关键词：微博；微信；微博招聘；微信招聘

传播学大师麦克卢汉曾说过：“媒介是社会发展的基本动力，也是区分不同社会形态的标志，每一种新媒介的产生与应用，都宣告我们进入了一个新时代。” 2006年微博的诞生和2011年微信的出现给社会大众带来了一场“微革命”，预示着一个新的“快传播”媒介时代的到来。作为高效率、低成本的自媒体工具，二者诞生之后便迅速得到了广泛的关注，用户数量极速飙升，让不少企业纷纷将其作为品牌宣传推广的平台，其中也有一些企业将其作为招聘工具用以网罗人才。下文将简单回顾微博与微信的发展历程，并从平台、用户、招聘效果三个视角对比分析微博招聘与微信招聘的特点，并提出了促进二者未来发展的对策建议。

一、微博与微信平台发展概况

（一）微博与微信的概念界定

微博（Micro-blog）是一个基于用户关系信息分享、传播以及获取的平台。用户可以借助WEB、WAP等各种客户端组建个人社区，以140字的文字或图片更新信息，并实现即时分享。微信（WeChat）是一款快速发送文字和照片、支持多人语音对讲的手机聊天软件。二者都属于社会化媒体应用平台，都具有极强的社交属性。

（二）微博与微信的发展历程

1.微博的发展历程

微博起源于2006 年3 月美国的推特（Twitter）网站，随后被引入中国。2009年中国门户网站新浪推出“新浪微博”内测版，微博正式进入中文上网主流人群的视野。2010年被称为我国微博发展的一个元年，仅短短的一年时间，中国的微博用户数量达到6311万人；截至2012年12月底，我国微博用户规模为3.09亿，较2011年底增长了5873万，增幅达到23.5%；2013年微博用户规模为2.808亿，相比2012年底用户规模下降2783万人，使用率降低。2014年9月30日微博月活跃用户数1.67亿，较上年增长30%。2015年9月30日，微博月活跃用户数已经达到2.12亿人，较上年同期增长48%。截至2017年9月，微博月活跃用户共3.76亿，与2016年同期相比增长27%。

2.微信的发展历程

2011年1月21日，腾讯发布第一个微信版本，之后微信用户数量的极速攀升: 到2012年3月29日，微信用户突破1亿大关；2012年9月17日，微信用户增至2亿；2013年1月15日，微信用户达3亿；到2013年10月，微信用户数突破6亿。2014年7月底， 微信月活跃用户数已接近4亿；2015年第一季度末，微信每月活跃用户已达到5.49亿。截止到2016年12月微信全球共计8.89亿月活用户。2017年9月日登录用户9.02亿，较去年增长17%。

近年招聘类的微信公众号如：500强校园招聘，offer先生，求职随你问等层出不穷，微招聘类的软件产品也不断涌现，出现移动化和社交化的趋势。

综合来看，微博与微信都属于诞生时间短、用户数量增长快的自媒体工具，相比之下微信的增长更为迅猛，用户基础更为宽广。2013年下半年后，由于微博受到了比较严厉的管制、微信的冲击，再加上缺乏创新、用户体验变差等原因，出现用户增长乏力、使用率降低的现象。 2014年后又逐渐回升，并从2015年起再次大幅增长。

二、微博招聘与微信招聘的对比分析

（一）平台

1.经济性

微博招聘和微信招聘都具有零门槛、零成本的特点，而且整个流程操作相较于传统的招聘渠道更省时、省力。以往企业参加传统的招聘会要支付场地租用费、展台展板制作费、人力成本等费用，在智联招聘、中华英才网、前程无忧等知名大型招聘网站上刊登招聘信息也花费不菲，而微博招聘与微信招聘可以随时随地进行，打破了时空限制，无形中节约了成本。

2.便捷性

微博招聘与微信招聘的操作都较为简单便利，在微博上如果对某个职位感兴趣就可以直接@招聘者进行沟通；用微信的话，借助手机“摇一摇”的功能，就可以轻松锁定期望工作区域的招聘信息，并且只需关注招聘微信账号就可以参加招聘。通过微信来直接沟通已经成为招聘双方沟通的首选，可以随时交换双方的动态，而不需要通过电话，这样避免了错过电话或不方便接听的情况。

另外，微博和微信的信息传播都较为快捷。微博属于爆炸式、“核裂变式”传播，只要一条信息发布出去，它就会像病毒那样传播扩散，可以大大提升招聘效率。相比之下，微信的传播属于点对点、点对面式的传播，同一个信源微信的扩散速度不如微博的再传播速度快。

3.针对性和精准性

微博时代的招聘属于“全面撒网式”，是面向所有粉丝的广泛覆盖。由于自发转发招聘微博的用户都是对招聘内容感兴趣的人，该用户的周围也聚集了一些对这些感兴趣的人，这样招聘对象就会比一般的网络招聘更明确些。企业也可以直接通过微博相关标签找到急需的人才并且通过@、私信等方式主动找到人才。

微信时代的招聘则属于“精准投递式”，其针对性强、受众明确，与微博相比进一步缩小了筛选范围。微信里的强关系大多是因为互动交往而保持，信息交流分享的可信度更高。公司的招聘信息可以先制作成文章链接的形式，借助微信朋友圈的转发进行多层传播，能起到倍增的宣传效果。朋友圈直接面对熟人朋友，招聘的针对性更强，成功率更高。虽然仍有人存疑，但不少企业HR已经通过朋友圈招到了自己需要的员工。

4.互动性

微博招聘能够提供招聘者和求职者即时沟通的平台，潜在的求职者看到招聘信息后，有问题可以随时发私信给招聘者，或者直接发表评论，得到及时回复。在招聘的同时辅助以企业文化及福利待遇的吸引,就像是一种核心磁场,这既使招聘微博不会太过枯燥,又达到了推广营销的目的。

基于微信，招聘者与求职者双方可以通过文字、语音及视频进行聊天，即时性地进行面试工作，互动性较强。另外，微信不仅可以实现雇主与求职者单独沟通，还可以借助群聊功能，开展多人、多次、全面的集体面试。

5.内容丰富性

由于微博140字的字数限制，大多招聘单位借助微博平台发布的招聘信息过于简单，同时求职者应聘过程中所回复的信息也显得非常简单，基于这些信息，很难判断双方参与招聘的诚意究竟有多少。不过经过升级的微博现在可以发语音信息，而且还可以发不超过1万字的图片长微博，只是需要经过一些设置实现从文字到图片的转化，内容丰富性程度得到了提升。与微博相比，主要借助手机端的微信，可以以文字、语音、视频等多种形式进行即时信息沟通，但由于信息常常是文字和语音夹杂，显得有些杂乱。

6.私密性

以微博先行者新浪微博为例，自2009年新浪微博上线以来，一些微博控们就到处打听是否能将微博设置为私密，不被别人看到。直到2011年12月20日，新浪微博正式上线私密微博功能，自此博友在发微博时可以选择是要公开显示，还是设为私密。2013年1月，新浪微博客户端推出3.3.0版本，新增“密友”功能进一步强化私密社交圈。

微信自媒体的订阅方式，使得用户面对汪洋的信息能够快速获取到自己想要的，其中受众可以自主选择信息来源，传播者可以迅速准确传递价值。同时，微信信息源和信息接收者之间是私密的，沟通是在闭环的空间中进行的，没有其他人能够知道微信公众平台管理者和订阅者之间交流了什么，非微信好友也看不到对方朋友圈的评论信息。与微博相比，微信的私密性更强，微信为了照顾私密性，甚至牺牲了不少互动性、传播力、开放性。

7.安全性

安全性是微博和微信都面临的最大问题，不管是企业还是求职者的信息均无法核实，存在一定的风险。有求职者认为，招聘信息随意发在朋友圈，感觉似乎少了一份权威感。社会上不乏打着招聘幌子行骗的人，用户上当受骗的案例也时有出现，让人防不胜防。前程无忧曾在校园招聘频道做过一项小调查“企业通过微信发布就业信息，你能接受吗？”，共有1399人参加了投票，结果显示有40%的网友“完全可以接受”，43%的网友会对信息的真实性存在疑虑，另外17%的网友则选择了“不能接受”。

目前，微博与微信还没有成熟的法律去规范，信息的安全性得不到很好的保障。对于微博的管理，平台的提供者及政府部门会出台一些管理规定，例如新浪微博曾出台《新浪微博社区管理规定（试行）》，北京在2011年底曾发布《北京市微博客发展管理若干规定》。而2011年才诞生的微信，信息审核仍主要依靠腾讯微信自查自纠，政府的监管依然是一片空白。直到2017年10月国家互联网信息办公室印发《互联网用户公众账号信息服务管理规定》，包括互联网用户公众账号信息服务提供者及使用者主体责任、个人信息及权益保护、账号处置、行业自律、公众监督、行政监管及违法处置等条款，监管的法律依据进一步完善。

（二）用户

1.用户特征

有关数据显示，西方的微博用户年龄段主要集中在30-45岁之间，心智较为成熟，独立思考能力较强。中国的使用者具有更为明显的年轻化特征，年龄为20-29岁之间占到整体用户的52.6%，其中，学生与职场人士这两大群体分别占到50.3%和31.1%的比例。

微信已经为全年龄阶段的人群所接受并经常使用。年轻人是使用微信最多的人群。现在企业招聘的人才主要为80后、90后一代，他们是伴随着新媒体成长的一代，微信招聘的方式更容易吸引到这个群体的注意，为其所接受和认可。

可见，微博用户与微信用户的年龄都较年轻，年轻一代是主流。

2.用户身份及信息真实性

之前，微博号大多和邮箱账号相捆绑，即使有很多人使用实名微博、认证微博，可也无法避免大量“僵尸马甲”的存在，无法证实微博号和应聘者的真实身份是否相对应。由于很多人的微信号与使用10年以上的QQ号和寸步不离身的手机相捆绑，微信号极少有“马甲”，与微博相比可信度更高。

（三）招聘效果

1. 微博招聘的实效

以新浪微博为例，截止2013年4月底，“智联招聘”的粉丝数达23万，“中华英才网”的粉丝数15万。2018年1月底，“智联招聘”的粉丝数已经高达83万，“中华英才网”的粉丝数高达184万。这些粉丝中绝大部分的求职者为高校大学生。

然而，虽然微博招聘逐渐受到求职者和招聘者的关注，但现实中通过微博平台找到工作或招到合适人才的例子并不多。

2. 微信招聘的实效

微信招聘具有即时性的特点，因此更适合短期的急性招聘，例如餐饮、零售、休闲娱乐等企业招聘寒暑假兼职就很受“90后”学生们的欢迎。另外，高科技企业以及互联网公司大多数会通过微博和微信等渠道发布招聘广告，例如腾讯、小米、华为等企业。

微信招聘对中小企业，尤其是创业型的小公司和个体户来说有巨大的吸引力，然而其远不如知名的大企业受到的关注度高，因此发布的招聘信息很容易被求职者忽略。当前求职者对微信招聘整体效果较为满意,其关注最多的微信招聘企业类型是大型企业及互联网行业企业,关注渠道多来源于企业其他招聘活动对公众号的宣传。求职者对招聘信息及企业宣传信息都有一定需求,且对招聘相关的信息和功能需求最盛

总体来看，微博和微信招聘受关注程度越来越高，但招聘的实效差强人意。近年来微信招聘受到微信迅速发展的影响，趋势越来越好。

三、促进微博招聘与微信招聘发展的对策

由于微博与微信平台兼具零门槛、零成本、操作便捷、互动即时等优点，未来所占比重会越来越大，但现阶段只是作为一种补充方式，校园宣讲会、网站招聘等传统方式为主的招聘方式仍将是人力资源管理者们网罗人才的“主流渠道”。对此，可以从以下几方面发力助推自媒体招聘的发展。

（一）平台

1.相关各方共同努力，提高平台安全性

安全性是制约微博与微信招聘发展的最大障碍，对此平台提供者、政府人才服务机构、职业中介机构及求职者需要协力应对。平台提供者要加强平台安全功能的提升，保障用户的信息安全；政府人才服务机构应该关注微博及微信这样的自媒体，将其纳入公共服务范畴，实现人力资源管理系统和平台之间数据库的无缝对接，对其安全性进行监管，随着近年实名制的不断推行，安全问题已经有了很大的改善。

2.挖掘平台社交潜能，提高用户活跃度

微博及微信作为社交媒体，需要关注其社交潜能的挖掘，这关系到其影响力及用户黏性。因而，研发团队需要不断地根据用户需求和体验反馈及时调整产品设计和服务，进而提升用户的黏性，以免遇到替代性较强的新技术产品之后快速衰落。

对于微博而言，话题既是其引流的核心，也是其引流的载体，要增强微博用户的互动黏性，需要关注话题运营。其次，可以增加实用的功能、应用等，例如可以引入群组@的功能，对内容进行分类分组，帮助用户组织自己的关注内容。微信自诞生以来也在不断更新升级，从最初只能用文字沟通，到加入语音功能，再到“查看附近的人”、“摇一摇”、“漂流瓶”的功能，再到视频聊天插件和文件传输助手、发布网页版微信界面、微信5.0版推手机支付、表情商店、游戏、公众账号折叠等功能……在不断增加功能的同时，需要特别关注其实用性和自主性，考虑这些功能用户是否真正需要且拥有自定义权限，以免让微信变得过于“臃肿”杂乱，影响用户体验。

3.求职平台模块细化，提升专业化程度

微博与微信求职平台的设计除了要考虑方便招聘方与求职者之间进行交流外，还可以增加分享职场方面的经验、技巧、求职点评等辅助模块，以便结识同行朋友，共享信息。感知有用性、满意度、感知便利性及用户使用习惯是影响微信招聘持续使用意愿的直接因素,同时感知有用性还对满意度产生显著正向影响,而感知有用性又受到期望确认度、企业整体形象、招聘信息质量、招聘服务质量及平台设计特征的影响,其中平台设计特征及期望确认度的影响较大,另外,微信招聘中另一重要因素感知趣味性,主要通过影响满意度间接对求职者招聘公众号持续使用意愿产生影响。对于招聘者发布的招聘信息，求职者可以根据自己对企业的了解及应聘体验进行评价，可以在一定程度上扩大企业招聘的影响力也可以制约一些企业光秀不招的行为。

（二）招聘企业

1.招聘企业进行“V”认证，提高自身可信度

不论企业使用微博招聘还是微信招聘，要想得到较好的招聘效果，可以进行“V”认证，提高自身认可度。以新浪微博为例，除了本身认证的要求外，还要求微博账号需有头像、绑定手机、粉丝数30、关注数30，并且微博内容需能体现活跃的真实个人等硬性条件。腾讯微信目前只支持企业及媒体的认证申请，申请时需提供企业名称、工商执照注册号、企业负责人姓名、隶属企业、注册资本金、办公地址及电话等系列信息，并提交认证资料及300元认证费，15个工作日即可完成认证。

2.专人负责管理微招聘账号，提高活跃度和互动性

招聘企业需要委派专门的人员管理微博账号或微信账号，不仅负责招聘信息的发布、更新和删除以及应聘者信息统计、问题解答等一般工作，还要积极积累和管理粉丝和关注者，定期统计微招聘成功率和转发情况，做成统计报告，为人力资源部门招聘做参考。另外，还可以激励员工进行 “微推荐”，借助个人的微博或微信账号向朋友亲人推荐职位，使微招聘面向的人群从线上渗透到线下，实现信息的快速扩散。

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