赵李晶 丁秀玲 邹亚情 南京财经大学工商管理学院

基金项目：江苏省2015年度普通高校研究生科研创新计划项目(KYLX15_1017)

摘要：本文在梳理国内外工作狂的研究文献基础上，分析了工作狂的概念内涵、结构和测量工具，重点从自我决定论、调节焦距理论等视角阐述工作狂的成因，同时评述了工作狂行为特征对个人、家庭等方面的影响，最后在总结研究不足的基础上提出未来研究展望。

关键词：工作狂；工作动机；工作—家庭冲突

一、引言

随着经济全球化以及企业环境动态性的加剧，企业间以及员工间的竞争也更加激烈，员工不得不为增加个人竞争优势而承担更高水平的工作。此外，科技的迅速发展使员工不再遵从传统的上下班工作时间，网络让员工可以随时随地办公，这也模糊了工作与家庭的边界。近年来组织行为领域的学者对工作狂进行了大量研究，本文在整理和归纳工作狂相关文献的基础上，对工作狂的概念、测量维度、影响因素和作用效应等方面进行了系统梳理，并对未来的研究方向进行了展望，以期为该领域的理论发展及相关管理实践提供思路和参考。

    二、工作狂的内涵与测量

（一）工作狂的概念界定

多数学者认为工作狂是过度放纵和专心于工作，忽略了工作以外的生活，以至于对自己的健康、社会关系造成损害的个体(Robinson;Schaufeli）。相比之下，也有学者对工作狂持正面的看法，Machlowitz认为工作狂自愿努力地工作，对其生活感到很满足和具有更高的效率。

Snir和Harpaz把工作狂看作是高强度工作投资的一个子类型,认为工作狂疯狂地工作不是源于外在因素或者对工作的激情，而是对工作的沉迷上瘾。Clark指出工作狂是由内在压力驱使,不工作的时候也想着工作，即使面临不利的后果也一直超越工作要求或基本经济需求的工作成瘾现象。综上，多数学者认为工作狂的内因是无法抵挡和控制的内部驱动，他们不工作的时候一直想着工作，并且无法从中脱离，故而强迫自己投入了过量的时间和精力到工作中。

（二）工作狂的结构维度与测量

由于不同学者对工作狂的界定略有不同，形成了多种工作狂结构量表。工作狂的测量最早采用Spence和Robbins编制的工作狂问卷，共25个项目，包括工作卷入、工作驱力和工作乐趣三个分量表。后来，Robinson开发出工作成瘾风险测验，该量表包括强迫症倾向、控制、减少交际/专注、不能授权和自大五个维度，共25个项目。Schaufeli等人编制了工作成瘾量表，包括两个维度：过度工作与强迫工作，共10个项目。此外，Andreassen等人在行为成瘾的成份模型基础上开发出卑尔根工作上瘾标尺，主要包括矛盾、退缩、突出性、情绪调节、容忍度、故态复萌、问题7个评判标准。Aziz等人则将工作狂的结构扩展到5个维度：工作-生活冲突、工作完美主义、工作成瘾、争执及脱瘾症状，设计了29个描述项目的工作狂分析问卷。Wojdylo（2013）认为工作成瘾可以从4个维度来衡量：强迫性痴迷工作的欲望、工作带来的自我价值补偿的激励期望、削弱工作中的消极情感和脱瘾症状的期望以及神经质型完美主义等，问卷共有28个测量项目。

国内的王明辉设计了一份工作成瘾问卷，包括工作动力、工作投入、工作关系和工作支配四个维度。郑芳芳开发出一般性的工作狂问卷，也包括四个维度：工作满足感、过度工作、工作至上和工作高目标。此外，梁英文开发出台湾版本的工作狂倾向量表,共包括工作乐趣、不工作时的焦虑感和负罪感、对工作痴迷、工作时间过长及工作和个人生活混淆五个维度，共23个条目。

三、工作狂的影响因素

（一）人格特征

Taris等人发现自我导向型与社会规定型完美主义与工作狂均有显著的正效应。A型人格表现为极强的进取心、攻击性和对人的敌意、自信心和成就感强烈，并且容易紧张，因此A型人格者更有可能长时间工作，表现出工作狂的行为。大五人格因素主要集中于责任心及外倾性对工作狂的影响。富有高度责任心的个体是负责的、勤勉的，因此他们自我控制能力、计划、组织和执行任务能力较强，能够带来更高的工作绩效，更易产生工作狂的行为倾向。此外，外倾者往往表现出积极主动和雄心壮志，倾向于感受到积极情绪，工作满意度也较高，因此更易导致工作狂热。Clark等人研究发现自恋性人格对工作狂有显著的正向影响，自恋者对自己重要性的认同和对权力需求都较高，工作时更能表现自己的能力，他们更愿意过度工作。

    （二）工作动机

自我决定理论(Deci&Ryan)认为工作狂过度工作不是因为他们真正喜欢工作或为了达成组织目标，而是不工作的时候会产生消极情绪，如焦虑、易怒、羞愧与负罪感。他们有种需要证明自己的强烈愿望，便通过沉迷于工作来弥补内心的低自我价值感以及不安全感，这种自我卷入正是内摄调节的特征。此外，他人的赞赏和认可不仅能够提高员工的自尊和自我价值，还能够促使员工过度工作，这表明外部调节也是工作狂的预测因素。Van Beek等人对中国544名护士和216名医生进行的调查发现，内摄调节和认同调节水平越高，工作狂的行为倾向越强；而外部调节与工作狂的关系则不显著；护士群体中，内部调节与工作狂行为倾向负相关。

从调节焦距理论(Higgins)来看，个体在实现目标的自我调节过程中，根据所服务的需要类型，会表现出两种不同的调节定向—与提高需要相关的促进定向和与安全需要相关的预防定向。Van Beek等人通过对荷兰680名银行业的员工调查研究发现，拥有预防定向的员工，更有可能形成工作狂。内心的不安全和低自我价值感会导致员工倾向于回避消极结果，工作狂采用过度工作这种方式来避免不工作时的焦虑与负罪感。从调节模式理论出发，自我调节包括运动和评估两种模式，运动模式的工作方式使得员工能够持续承担工作任务，也使得他们感受一种迈向自己工作目标的驱动力；评估模式的个体会担心不能满足内外在的工作标准，这种模式进一步促使员工与他人进行社会比较，为了赶上别人，会迫使自己沉迷于工作。

    （三）社会支持

资源保存理论认为,员工拥有的资源越多，资源流失的可能越小，更有可能获取资源。社会支持作为一种激励性资源，可以帮助员工兼顾多重角色、避免资源消耗等应激性事件进而形成努力工作的倾向。组织支持感越高，表明组织关心员工的感受，愿意在员工需要帮助时提供及时的帮助，从而减少工作狂行为倾向的出现;社会支持与工作狂之间具有显著的负相关关系，生活目标在两者间起中介作用(Peplińska et al)。但也有研究发现，感知同事支持对员工工作狂有显著负向影响，但感知主管支持和感知组织支持与员工工作狂之间关系不显著(Caesens et al)。

（四）组织文化

根据强化理论，当组织强调更多的是工作输入，对过度工作给予有形和无形的奖励及推行“胜者为王”的激励机制时，员工将不断重复这种工作行为，来满足自己的需要和预期。梁英文发现，鼓励工作优先于家庭和同事竞争这两种组织驱力对工作狂各维度均有显著的正向影响。Mazzetti等人的实证研究表明，过度工作氛围对工作狂有显著的正向影响，成就动机、完美主义、责任心和自我效能感在两者之间起正向调节作用。此外，Hu等人通过对荷兰、西班牙、芬兰、中国与日本五个国家的调查发现，因为中国以集体主义和儒家文化为特征，强调集体提升和自我牺牲，员工的工作狂倾向比欧洲员工更明显。

 四、工作狂的结果变量研究

已有研究主要从员工的工作态度、工作—家庭关系等方面来探索工作狂的影响效应。

首先，工作狂们由于长时间工作，参与休闲活动较少，不管在工作与非工作时间都想着工作，可能会增强工作倦怠的水平。Van Wijhe等进行的一项6个月纵向研究发现，T1时刻的强迫工作对T2时刻情绪耗竭具有显著正向影响，T1时刻过度工作与T2时刻情绪耗竭关系不显著。工作要求在工作狂与工作倦怠之间起部分中介作用(Guglielmi et al)。有研究发现当工作狂不工作的时候会感到焦虑和愧疚，而当他们返回工作岗位的时候这种感觉便会消失(Ng et al)，当他们将工作看成是对自己的一种挑战并以饱满的精力和较高的工作热情投身于工作时，便会有较高的工作满意度。与之相反的观点则认为，工作狂与工作满意度之间具有显著的负向影响(Van Beek et al)，并且纵向研究也证实员工的工作狂特征会显著降低其工作满意度(Shimazu et al)。

其次，由于工作狂们具有较强的内在驱动力，强迫自己长时间工作，即使不工作的时候也想着工作，忽视了家庭义务和责任，有可能导致工作—家庭冲突，降低了家庭满意度和家庭成员关系质量。Clark等人对工作狂行为与工作—家庭冲突的影响路径展开研究，发现焦虑与失望的情绪以及愤怒与失望的情绪分别在工作狂与工作—家庭冲突之间起部分中介作用。Bakker等人对荷兰的双职工家庭调查发现，工作狂行为显著增强了工作-家庭冲突，个体的工作-家庭冲突越强，其配偶得到的社会支持越少，工作-家庭冲突在工作狂行为与社会支持之间起完全中介作用,而配偶得到的社会支持对夫妇的关系质量具有显著正向影响，配偶间关系质量的交叉传递效应也得到了验证。

五、未来研究展望

未来研究还要在研究内容和方法上还需要进一步的拓展和完善。

（一）厘清概念内涵完善测量工具

    工作狂的内涵界定是否受文化背景的影响，华人社会如何看待工作狂？构建本土工作狂构念对后续研究具有重要意义。现有工作狂概念界定主要争议在于认知维度、情感维度及工作成瘾的本质和内部作用机制。受文化传统因素的影响，不同文化背景下的工作狂在情感与认知方面可能会有一定的差异。未来研究可深入挖掘和编码华人工作狂在情感和认知方面的特征，开发本土测量工具，验证其与过度工作激情、工作过度卷入的区分效度。

（二）拓展工作狂的影响机制研究

现有研究主要从人格特质、工作特征及工作动机等角度探索工作狂的形成原因，对情绪智力和心理韧性等缺乏关注，并且主要是直接效应，未来有必要加强中介变量和调节变量的研究，以便明确工作狂影响因素作用的中间机制和边界条件。在研究层次上，当前的研究相对较为单一，缺乏从个体、组织的跨层次角度综合探讨工作狂的成因。

关于工作狂的影响效应研究，主要侧重于工作狂的负向效应检验，将来可进一步探索工作狂对敬业度、团队效能等变量的影响，分析工作狂在态度行为方面的表现，如角色外行为、周边绩效等来拓展正负双向的研究，加强调节效应的探索。

（三）集合多元化的研究方法

工作狂的相关文献多采用问卷调查法和横断面的研究，主要是由被调查者进行自评，这无法避免同源方法偏差，未来的研究可结合自评和他评两种方式，也可选择不同时间点进行测量。未来应积极开展纵向研究，分析长时间内工作狂对员工自身与组织的影响效应及变化。也可开展实证与案例相结合的研究，以获得更具一般性的结论。

参考文献：

[1]Clark M A,Michel J S,Zhdanova L,et al.All work and no play? A meta-analytic examination of the correlates and outcomes of workaholism[J]. Journal of Management,2014:1-38

[2]Griffiths M, Karanika-Murray M. Contextualising over-engagement in work: towards a more global understanding of workaholism as an addiction[J].Journal of Behavioral Addictions, 2012, 1(3): 87-95.

[3]黄瑞杰,王豫萱.工作狂与情绪耗竭,工作-家庭冲突之关系:个体间差异的调节效果[J]. 东吴经济商学学报,2013(83):1-42.