王静赟  武汉大学经济与管理学院

摘要：营改增是我国历史上一次重大的税制改革，有利于克服原有税制体系中存在的弊端，推动服务业企业又好又快发展。文章从企业微观层面出发，选取营改增试点行业299家上市公司2007年～2013年数据，采用DID模型分析营改增对服务业企业高管薪酬合约有效性的影响。研究结果表明营改增政策显著提高了服务业企业上市公司高管薪酬合约的有效性。最后，文章分别从政府与企业两个角度为营改增提出政策建议。

关键词：营改增；高管薪酬合约；服务业企业

一、引言

2011年11月，国务院批准通过营改增相关试点文件，并于2016年5月初全面实施营改增。营改增在全国范围的推进，有利于在全行业形成抵扣链，对第二产业与第三产业的融合发展也有助力作用，促进结构性减税与资源的合理配置。最优薪酬契约理论认为，当高管薪酬与公司业绩挂钩时，可以有效激励高管层努力工作，即高管薪酬合约有效。营改增政策在减轻企业税收负担的基础上，影响着企业的业绩水平，由于薪酬具有业绩敏感性，进而影响高管薪酬。在外部税制大环境的不断变化下，薪酬合约在短期内保持不变，高管薪酬合约有效性可能发生改变。

二、文献综述

关于增值税制度的来源，目前学术界一致认为是美国的经济学家亚当斯最早提出增值税观念，并在1917年发表的《The Taxation of Business》文中第一次提出要对增值部分进行征税的想法。Alan A. Tait.（1992）通过比较不同国家增值税实施成效，发现应该扩大增值税的课税范围，同时他提出也应对劳务征收增值税。Stephen R. Lewis（1998）发现增值税最主要的好处是可抵扣，可以防止周转税带来的重复征税现象。Simionescu与Albu（2016）以5个中欧、东欧国家为例，实证发现增值税税率对经济增长起重要的促进作用。至今，增值税已在各个国家内广泛推行。

在营改增逐步推行过程中，国内学者主要围绕营改增对企业税负和绩效等方面进行研究。陆丽萍（2012）对上海试点行业进行评估，发现营改增推动了总部经济发展，但一些服务性企业并没有减少税负。杨敏（2014）对147家上市公司进行实证研究，发现营改增确实减税降负，并使得企业绩效提高。徐敏丽与王亚丽（2016）指出营改增对信息技术类企业的营运与偿债方面有明显的提升作用。

三、理论分析与研究假设

（一）最优薪酬契约理论

随着现代企业进一步发展，企业内部建立起所有权与经营权相分离制度，这就导致委托代理问题日益严重。由于薪酬对管理层有着最直接的激励效果，因此设计出有效的薪酬契约至关重要。最优薪酬契约理论认为将高管薪酬的多少依赖公司业绩的高低，可以有效激励管理层认真工作。在国内外相关文献中，不少学者证实薪酬具有业绩敏感性，高管薪酬的高低会随着公司绩效的变化而变化。Jensen 与Murphy（1990）在文章中提出将业绩指标与管理层薪酬挂钩，可以有效激励管理层努力工作，使得高管薪酬合约有效。我们认为如果企业业绩与高管薪酬之间显著正相关，且这种相关关系越大，则高管薪酬合约越有效。基于此，我们提出本文的第一个假设：

H1：高管薪酬与公司业绩水平显著正向相关，即高管薪酬合约有效。

（二）营改增影响分析

营改增，通俗点说是对劳务也征收增值税，废除营业税制度，并降低增值税征收税率。营改增后允许企业进行进项税额抵扣，这使得企业加大对固定资产方面的投资力度，从而加速企业更新换代，提高投资效率，带活整个经济环境。总体来说，由于营改增可以缓解服务业企业重复征税问题，进项税额得以抵扣，降低了企业固定成本，使企业减负降压，进而提升企业绩效。由于薪酬具有业绩敏感性，营改增导致外在税收环境不断发生变化加之高管薪酬合约具有刚性，这些可能会使高管薪酬合约的有效性发生改变。由此我们提出本文的第二个假设：

H2:营改增政策的实施可以提高服务业企业高管薪酬合约有效性。

四、研究设计

（一）模型设定

本文主要考察营改增政策对薪酬合约有效性的影响，为了分离出政策带来的净效应，我们采用双重差分模型进行研究。营改增最早于2012年年初在上海地区进行试点，并于下半年范围扩大至北京、天津等9个省市，我们可以将上海试点行业作为第一批处理组，同时期没有进行营改增的其他地区试点行业看作对照组，政策实施时间为2012年。由于政策效果需要一段时间才能显现，我们将2012年9月至12月营改增地区试点行业设为第二批处理组，并将除试点的九个省市外其他地区试点行业作为对照组，政策实施时间设定为2013年。本文将营改增这一政策设为虚拟变量Reform，属于营改增试点行业的公司取1，不属于营改增试点行业的公司取0，并将营改增实施时间设为虚拟变量After， 政策实施前取0，实施后取1。设定基本双重差分模型如下：

（二）变量设计

本文借鉴Core等（1999）文章选择相关变量，被解释变量为高管薪酬，我们选择前三名高管薪酬总额的自然对数来衡量。解释变量为公司业绩，以净资产收益率（ROE）来度量，以After×Reform×ROE（ARW）的系数来衡量营改增政策带来的高管薪酬有效性的变化。同时加入公司规模Size（营业收入的自然对数）、投资机会MB（股票的市值账面比）、资产负债率LEV（期末负债总额/期末资产总额）、股票波动性Risk（最近250个交易日对数收益率估计出来的波动率）等变量来控制企业特质对高管薪酬的影响，以及加入1%的股权集中度（第一大股东持股比例）、董事长与总经理是否兼任Both（两职兼任时取1，不兼任时取0）、独立董事比例IDP（独立董事人数/董事会人数）、董事会规模Board（董事会人数取自然对数）等变量来控制公司治理因素对高管薪酬的影响。

（三）数据来源

本文选取2007年～2013年属于营改增试点行业的上市公司进行实证研究，其中试点行业为交通运输业与部分现代服务业（1+6行业），具体来说包括陆路、水路、管道、航空四大运输服务业、研发与技术服务业、物流辅助服务业、有形动产租赁服务业、信息技术服务业、文化创意服务业、鉴证咨询服务业。本文数据均来自CSMAR数据库，用stata12.0进行数据处理。在实证过程中剔除了ST公司与有缺失的数据，同时为了避免异常值的干扰，对相关数据进行上下1%的缩尾处理。最终样本数据一共包含299家公司。

五、实证分析

（一）描述性统计分析

我们对样本数据进行描述性统计分析，发现由于对数据做了上下1%的缩尾处理，基本上控制了异常值带来的干扰。从表1中可以看出，样本公司整体投资机会多，资产负债率均值维持在正常水平，这些都说明样本企业发展前景与偿债能力较好。

表1 样本描述性统计表

（二）回归分析

为了验证高管薪酬与公司业绩之间的关系，我们对模型（2）进行回归，结果如下表2（1）中所示。我们可以看出高管薪酬与公司业绩之间有显著正向相关的关系，表明在当前服务业上市公司中的高管薪酬具有业绩敏感性，高管薪酬合约有效。即假设一正确。

我们使用模型（3）来检验营改增与高管薪酬有效性之间的关系，表2(2)是该模型的回归结果。从下表中可以看出营改增政策的实施提高了高管薪酬有效性，并在1%的水平上显著。此外我们使用固定效应模型对公式（3）进行回归分析，表2(3)是其回归结果。从下表分析可知，在控制行业与企业个体差异之后，营改增依然显著的提高了高管薪酬合约的有效性。即假设二的正确。

表2    回归结果

八、结论

（一）结论

本文在梳理相关文献的基础上，以试点行业上市公司为研究对象，采用DID模型进行研究，主要检验营改增对服务业企业高管薪酬合约有效性的影响。研究首先发现高管薪酬具有业绩敏感性；通过加入营改增政策影响，我们又发现营改增政策的实施有利于提升高管薪酬合约的有效性。本文选取2007年～2013年数据进行实证研究，研究结果为国家全面推行营改增政策提供了实证支持。

（二）政策建议

政府要坚持全面贯彻落实营改增政策，将改革好处落入实处，由于营改增后交通运输服务业税率进项税额较少，享受到的政策优惠不多，对于改革初期出现的税负增加现象，政府可以给予一定的政策支持。营改增通过减税降负进而提升企业绩效，政府要完善税负抵扣链条，加大企业加大创新投资力度，推进产业结构优化升级。

对于企业来说，不能单纯依靠政府努力，要在营改增政策的基础上制定适合本企业的发展战略。企业应该根据发展现状，制定投资计划，切不可盲目跟风、照搬其他企业的做法。此外，由于营改增后凭增值税发票进行抵扣，企业要规范发票开具，对财务人员进行培训教育，避免伪造发票现象发生。

参考文献：

[1]Alan A. Tait. Value Added Tax-International Practice and Problems[M].Beijing: China Financial Economic Publishing House,1992:5-25.

[2]Stephen R. Lewis. Taxation for Development: Principles and Applications[M].Beijing: China Financial Economic Publishing House,1998:234-244.

[3]陆丽萍.“营改增”政策试点的市场初步评估[J].科学发展,2012(5).

[4]杨敏.营改增对中国上市公司财务绩效影响的实证研究[D].华南理工大学,2014.

[5]徐敏丽,王亚丽.“营改增”对信息技术服务业绩效的影响研究——基于沪深A股上市公司的实证研究[J].产业经济评论,2016(5).

[6]Michael C. Jensen, Kevin J. Murphy. Performance Pay and Top-Management Incentives[J]. Journal of Political Economy,1990,98(2):225-264.

[7]Core，J. E., R. W. Holthausen and D. F. Larcker. Corporate Governance, Chief Executive Officer Compensation and Firm Performance[J],Journal of Financial Economics,1999,51:371-406.

[8]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究,2009(3).

[9]唐松,孙铮.政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效[J].管理世界,2014(5).