姜宁

（莱西市卫生健康局，山东 莱西 266600）

摘要:数字经济时代下的人力资源管理数智化模式问题在本文中进行探讨，战略转型、市场竞争、员工期望的变革与技术发展驱动，这些都使构建必要性增强。技术适配性问题、数据质量层次不一、人才素养不一及合规安全风险，此类挑战也同时为构建数智化模式增加相当的复杂性，战略定位、数据治理、智能工具应用、组织结构变革及数字基础设施搭建等方面，随后提出框架与路径。人机协作深度融合、个性化服务全面普及、跨组织的人力协同管理，绿色可持续的数智化转型，展望未来发展趋势存在这些点，数智化模式使管理效率与质量提升，也增强企业竞争力，助力企业在数字经济时代适应变化。

关键词：数字经济；人力资源管理；数智化模式

随着信息技术高速发展，我们生活中的世界已经变成了一个数字时代，而数字经济时代的特征是把数据资源作为主要生产资料，现代信息网络是重要的载体，而信息通信技术融合应用、全要素数字化转型成为推动这一时代前进的重要动力，并且使公平与效率相匹配。在这种时代背景下，企业运营模式、管理模式等都发生了巨大的变化，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分同样面临着全新的机遇和挑战。传统的人力资源管理模式在处理复杂多变的人力资源事务的时候，渐渐暴露出工作效率不高，决策缺少科学性的毛病，所以，构建人力资源管理数智化模式变成企业改进人力资源管理水准，达成战略目的的必经途径，数智化模式依靠先进数字技术和智能算法，可以做到人力资源管理的自动化，智能化并精确化，给企业发展予以强有力支撑。

一、数字经济时代人力资源管理数智化模式构建的必要性

信息技术革命的产物使得数字经济时代具有了数字技术创新为关键特征，现代信息网络作为重要载体，通过深度融合实体经济与数字技术，传统产业数字化和智能化水平在快速发展中，数据成为重要的资产，可复制共享、无限供给与增长的特点使企业决策更加准确高效。大数据、人工智能等技术快速发展，信息传播和处理高效化，运营和商业模式也发生了变革，政府治理与经济发展模式加速重构，这些在数字经济时代是新型经济形态。

人力资源管理数字化模式指企业借助数字技术和信息化手段对各个环节进行改造升级，数据集中管理和共享通过数字化平台实现，包含规划、招聘、培训、绩效、薪酬福利和劳动关系管理等，效率与质量的提升、员工满意度与忠诚度的增加、企业核心竞争力的增强都可借助数字化实现，对人力资源决策提供有力依据，这在数字经济时代中为企业人力资源管理的自动化、智能化和精准化提供实现手段。

1.战略转型需求​

数字经济时代下，企业数字化转型不再是可做可不做的选择题，而是与生存和发展的必答题存在高度相关性，战略重心在数字化业务的倾斜要求人力资源管理必须与企业战略实现高度协同，借助数智化模式为战略落地实施助力。比如企业在布局人工智能、大数据等新业务时，人力资源管理需要快速识别并引进相关人才，制定针对性培养计划，同时优化组织架构以适应新业务需求，数智化模式可拆解企业战略目标，将人力资源规划与业务需求精准对接，实现人才供给与战略发展的动态匹配，确保战略转型过程中企业可以“有人可用、人尽其才”。​

2.市场竞争压力​

数字经济时代，市场竞争的焦点从资源占有转向人才与创新能力的竞争，企业竞争节奏也明显加快，优质人才获取速度、员工潜力激发效率和市场变化响应敏捷性等都对竞争优势的构建愈加重。传统的人力资源管理决策滞后且效率低下，难以应对快速竞争，数智化模式通过智能化招聘工具减少招聘周期，大数据分析绩效与潜力优化激励机制，数字化协作平台提升组织响应速度，比如，构建了人才画像系统后，一些互联网企业在短时间内精准匹配岗位与候选人，市场竞争中的人才获取效率提升明显。​

3.员工期望改变​

数字经济时代下的员工以新生代为主，他们出生在一个数字化的时代，在工作中有着更高的期待，更加看重工作的自主性、个性化以及便捷性。而传统的人力资源管理模式下，各种复杂的审批过程、单调的沟通渠道和被动的服务方式已经无法满足员工的需求。数智化模式下打造的员工自助服务平台，员工能自主查信息办业务；智能聊天机器人实时咨询服务；根据数据分析员工提供个性化的发展建议和培训方案，可以大幅提高员工满意度与归属感，增强员工对于公司的认同感，从而降低员工流失率，提高工作积极性。

4.技术发展驱动​

大数据、数字技术的迅速进步，人工智能、云计算等，为人力资源管理走向数智化提供了技术依据，大数据可整合分析海量的人力资源数据，规律与趋势就从数据中挖掘，为决策依据。人工智能在招聘、绩效评估、员工关怀中实现智能化，人为干预减少，客观性与精准性提高，云计算使人力资源管理系统部署运行灵活、高效且低成本，支持跨地域、跨部门管理。比如人工智能面试系统借助对候选人的语言、表情和动作分析，评估综合素质，效率与准确性提升，人力资源管理数智化不断在技术进步下从理念走向实践，企业提升管理水平必然选择它。

二、数字经济时代人力资源管理数智化模式构建面临的挑战

1.技术适配性不足，系统兼容性差​

企业在执行人力资源管理数智化的时候，经常会遭遇技术适配不充分，系统兼容性差的情形，一方面，不同企业存在各自的业务模式，组织构造以及管理需求，通用的数智化化解方案很难契合企业的独特需求，某些企业胡乱引入先进技术，可是却发觉技术不能契合自身的管理流程和业务情况，造成技术发挥不了应有的作用，另一方面，很多企业在成长的过程中累积了种种人力资源管理系统，譬如招聘系统，薪酬系统，绩效系统等等，这些系统由不同的供货商供应，数据标准和接口不统一，不能做到数据互通互联和信息共享，系统间的兼容性问题致使企业合并数据十分艰难，而且还会引发管理低效，数据不符之类状况，进而妨碍数智化模式的创建^[1]。​

2.数据质量参差不齐，整合难度大​

数据是人力资源管理数智化最重要的要素，而目前企业的数据在人力资源管理中的数据质量参差不齐、整合度差。数据的采集并不规范，有些数据是通过人工填写，所以存在错填、漏填等现象，数据的准确性并不高；有些数据的采集范围不全面，不能对数据进行深度挖掘。企业各个人力资源模块的数据被分在不同部门、不同的系统中，并没有统一管理，形成“数据孤岛”。员工的个人信息存放在人事系统中，员工的绩效数据存放在绩效管理系统中，员工的培训数据存放在培训管理系统中，这些数据无法整合起来，形成完整的员工画像，无法做出科学的数智化决策。随着企业业务的不断拓展，数据也在不断增加，数据更新的速度也在变快，也增加了数据整合的难度。

3.人才数字化素养欠缺，转型阻力强​

人力资源管理数智化转型要靠既懂人力资源管理专业知识又擅长数字技术应用的复合型人才，但现在很多企业的人力资源从业者缺乏数字化素养，他们不怎么懂得大数据，人工智能这些数字技术，不能很好地用数智化的工具去做工作，有些人力资源管理者习惯了传统管理模式，对于变革有所抗拒，缺少积极主动地推动数智化转型的意愿，而且企业里的员工对数字技术的接受度各不相同，一些人顾虑数智化以后工作压力变大或者职位会发生变动，抱着观望的态度，这也使得构建数智化模式碰到阻碍，人才数字化素养不够，转型意愿缺失，企业就在推进数智化转型的时候遭遇人才瓶颈，从而影响到转型的速度和成效。

4.安全合规风险高，监管压力增​

人力资源管理数智化过程中会产生很多员工个人信息被收集并存储，在分析的同时，数据安全与隐私保护就成了难题。一方面是数据泄漏风险增大，由于数字技术应用导致系统漏洞暴露，遭遇黑客攻击，员工本身也会因为内部人员违规操作引发泄密，造成员工损失；另一方面是企业要受到法律约束，因为现在有出台的《中华人民共和国个人信息保护法》，《中华人民共和国数据安全法》等，对企业数据管理合规的要求日益增长，如果企业不能按照规定来操作数据处理工作，可能会受到相应的法律责任甚至罚款处分。而且监管力度上升了以后就让企业在做人力资源管理数智化的时候要非常重视安全合规问题，并非简单的数据收集或者分析，这无疑使人力资源管理数智化变得更有难度^[2]。

三、人力资源管理数智化模式的构建框架

1.战略定位锚定方向​

战略定位是人力资源管理数智化模式构建的第一步,是整个人力资源管理数智化转型过程的方向,企业应结合自身的战略发展、业务特性和所在市场的具体情况,来确立人力资源管理数智化的发展目标、数智化工作的涵盖范围及工作重点,首先要做到将人力资源管理数智化作为企业在开展数字转型工作的整体战略内容之一,避免人力资源管理数字化工作出现两张皮的现象。其次根据公司短期和长期的发展战略制定人力资源管理工作数智化的短期与长期的任务和关键绩效指标。比如短期内将企业招聘智能化,在较长的一段时间内将企业的人才供应链数智化等等。结合企业自身业务需求，确定数智化在人力资源管理各个模块中的核心应用，比如像一个技术类公司，就可能更加注重技术研发人员的数智化管理，而对于一些服务类公司，就有可能会更加偏向于客服人员的绩效数智化考核，从而达到清晰的企业战略定位，使人力资源管理数智化模式与企业发展方向保持一致，为公司创造实质价值。

2.数据治理筑牢根基​

数据治理构建人力资源管理数智化模式时，首先要求建立完善的数据治理体系，这在确保数据质量、安全和有效利用中的角色是不言可代的，建立统一的数据标准与规范，明确数据定义、格式、采集方式和存储要求等实现的标准化管理为前提。例如对员工的基本信息、岗位信息、绩效指标等制定统一的编码和填写规范，确保数据的一致性与可比性，且实现数据质量管理的机制，定期清洗校验并更新数据，可以及时发现与纠正错误和异常，这不仅提高数据的准确性和完整性，同时达到数据质量管理的机制。同时数据安全管理体系的搭建同样离不开技术措施的保障，加密技术、访问控制技术、备份恢复技术等都为数据的安全性与隐私性使用要求做确保，这些要求也包含符合法律法规的数据使用形式。此外统一的数据管理平台不仅打破“数据孤岛”的现象，也实现人力资源数据的集中存储、整合与共享，为数据进行深度分析和应用搭建基础。

3.智能工具赋能场景​

智能工具是实现人力资源管理数智化的重要手段，把智能工具同具体的人力资源管理场景相融合，可以改善管理的效率和效果，在招聘场景中，采用人工智能简历筛选工具，按照岗位需求来自动识别和筛选候选人，从而提升招聘效率，运用视频面试系统，做到远程面试，拓展招聘的范围，在绩效管理场景当中，借助大数据分析工具，及时搜集员工工作数据，从诸多方面对员工表现开展评价，保证评价客观公正，应用绩效分析模型，找出绩效问题的根源，向员工提出个性化的改进建议。在培训发展场景，借助智能学习平台，按员工岗位需求、能力短处和学习喜好，给予个人化培训课程，做到精准培训；采用虚拟现实（VR），加强现实（AR）等技术，塑造沉浸式培训场景，改良培训效果，通过智能工具在各个场景中的应用，做到人力资源管理智能化和精准化。​

4.组织变革支撑落地​

组织架构、管理流程与企业文化等方面的调整优化，为人力资源管理数智化模式的落地提供了保障，企业可专门设立数字化人力资源管理部门或岗位，专门负责数智化转型工作，协调各部门资源协作。传统的层级制组织架构可以打破，更加扁平化、网络化的形式可建立，灵活性与响应速度提高后适应了数智化管理，现有的人力资源管理流程可进行重构和优化，冗余环节去除之后，流程的标准化、自动化与智能化就实现^[3]。员工的入职、离职、考勤、薪酬核算等流程可以借助数字化系统实现整合，完成线上处理，流程效率将提升，企业文化方面，数据驱动、创新变革、协同合作的氛围可进行培育，员工数智化转型的积极参与也鼓励进行，数字化素养与适应能力可提升，组织变革之后，人力资源管理数智化模式的落地可提供组织和文化支撑。

四、人力资源管理数智化模式的构建路径

1.搭建数字基础设施，打通信息流​

构建人力资源管理数智化模式，离不开完善的数字基础设施，其核心任务是实现信息流的顺畅流转与共享，企业依据自身规模和需求，选择与人力资源管理相关信息系统对接的模式，如云HR系统或本地部署的HR系统，这些系统需要具备数据采集、存储、分析与共享等核心内容，推进系统的整合与对接也相当重要，人力资源管理系统可与ERP系统、CRM系统和财务系统进行数据集成，完成数据的互联互通，为数据流转与处理构建了基础设施性的前提。员工绩效数据与薪酬数据的对接，可完成薪酬自动核算；招聘数据和业务部门的需求数据相关，招聘精准性提高，构建移动化数字平台，开发员工自助服务APP或小程序，员工可随时随地使用移动设备获取信息、办理业务，信息实时传递互动，搭建数字基础设施后，信息壁垒不复存在，企业内部人力资源数据高效流转，为数智化应用提供数据支持。​

2.培育算法决策能力，优化资源配置​

算法决策能力的构建，是人力资源管理数智化模式中需要实现的核心内容，借助算法分析与挖掘人力资源数据资源，能够达到优化配置的目标，企业需要针对人力资源数据建立分析模型，在人才招聘、绩效评估、离职预测等管理场景下，开发与具体场景相关算法模型，离职预测是一个实例，通过分析员工在满意度、绩效水平、薪酬结构、职业发展方面相关数据，离职风险模型可提前识别出高风险员工，为保留措施的针对性应对进行数据预测。其次要强化算法人才的培育与引进，组建专业的数据分析团队负责算法模型的开发优化与应用，对人力资源管理者进行数据分析培训，提升其运用算法结果进行决策的能力。在算法决策应用中注重人机结合，充分发挥算法的数据分析能力与人的经验判断能力，确保决策科学合理性，通过培育算法决策能力，实现人力资源的精准配置，提高管理效率与效益。​

3.重塑员工体验旅程，增强参与感​

员工体验算作人力资源管理数智化模式的重要考量要素，重塑员工体验旅程就能加强员工的参与感和满意程度，先对员工自入职直至离职的整个生命周期的旅程予以整理，找出各个部分的痛点与需求，入职手续繁杂，入职培训的内容不契合需求，与上司交流反馈的途径不通畅等等，再利用数字技术有针对性地去改良每个环节的体验，在入职环节，通过线上流程把入职信息预先搜集起来并办理好，给新员工赋予特别的入职引导，在培训环节，依照员工的兴趣和需求去推荐培训课程，并采取互动式的培训方法以提升培训的趣味性，最后在沟通反馈环节，创建数字化的交流平台，让员工可以随时把自己的想法和意见说出来，公司及时给予回复^[4]。通过对数据分析了解员工需求与喜好，为员工提供符合自己需求的福利及服务，例如弹性工作时间，定制的职业规划等，重新塑造员工体验旅程，使员工有参与感和归属感，提升员工工作的积极性和创造力。​​

4.迭代敏捷运营机制，提升响应速​

数字经济高速运转的时代下，企业要创建起迭代敏捷的经营体制，来改善人力资源经营的速度和顺应能力，首先要采用小步快跑，快速迭代的方式来开展数智化项目，把大的改变目的拆解成许多小的阶段性任务，每个阶段完成后就要马上展开评价和调整，依照市场变动和企业状况去改良后面的步骤，就像要引进新的招聘体系的时候，可以把这个新体系先在一部分部门试行，征求大家的反应意见后再加以改善，然后再慢慢推广到全部公司。另外还要形成快速的回馈体系，利用数字平台随时收集员工和业务部门对于人力资源经营服务的想法和提议，尽快找到问题并加以改正。同时加强和业务部门的交流合作，掌握了解业务部门需求的变化情况，以便于能够迅速对人力资源管理的策略、举措作出调整，建立灵活的组织架构、岗位体系，能够在业务发展的需要时快速对人力资源做出调整，在人力资源方面实现动态性。通过不断的迭代和敏捷，实现人力资源管理可以较快的适应内外部环境，从而更好地为企业发展提供助力。

五、数字经济时代人力资源管理数智化模式构建的未来发展趋势

1.人机协作的深度融合

当下，数字经济蒸蒸日上，人力资源领域正在出现巨大的变动，人与机器合作变得非常突出，人工智能不再是简单的助力工具，而是跟HR专业人士结成了伙伴关系。拿智能招聘系统来说，它借助自然语言处理技术去分析简历，迅速找出符合基本条件的候选人，HR则着重于面试阶段对候选人软技能以及文化融入情况的深入考察。平时工作当中，虚拟助手负责执行繁杂的数据录入及回答普通问题的任务，这样HR便能留出较多时间做战略谋划和员工关系处理的工作。如此一来，效率和品质都实现提升的局面出现了，机器面对数量庞大的数据和重复工作的优势得以体现出来，人类自身的创新潜力、设身处地的理解能力还有复杂决策方面的能耐也能找到用武之地的机会，在日后的进程里面，人和计算机之间的交流互动会变得越发自然平滑些，共同向着智慧化的方向上前进。

2.个性化服务的全面普及

数字化技术已经成熟起来，这样给人力资源管理带来从未有过的新可能性，个性化的服务变得有可能覆盖到每个职员，通过大量数据对职员的业绩，培训需要，职务爱好等诸多方面进行分析处理之后就可以很精确地画出每个人的能力地图和发展路线图来，然后根据这些情况来自动给定一些专门性课程的学习指导方案，让员工能够更好地提高自身技能水平；同样以前那种固定不变的标准模式评价标准也不存在了，因为现在可以依照工作职位特性以及个人意愿去随时更改这种绩效测量方式内容^[5]。连福利政策也能因人而异，给年轻人发健身会员卡，给有家庭责任的人留弹性工作时间等等，全方位的个性化体验让员工觉得企业很在乎自己，于是就更有干劲儿，更愿意忠心耿耿地为公司卖力，个性化服务这么一搞，员工的满意程度上去了，企业挖人才的潜力也跟着变大，让合适的人去合适的岗位上做事。

3.跨组织人才的协同管理

数字经济的特征使得传统企业的边界被打破，跨界合作与生态共建的新商业模式得到催生，这对人力资源管理提出了跨组织协同管理的新要求，区块链技术在人力资源管理中找到其使用方案，它去中心化信任机制实现企业员工信息和信用记录授权后的共享，比如在某行业联盟内，核心企业技术专家可以临时借调到成员单位参与重点项目，其相关成果与工作经验借助区块链技术实现认可和积累，打破了传统边界和信息孤岛。云平台在远程团队协作中具备无缝顺畅的特征，分布式办公也变得愈加常态。跨组织协作用人方式为人才使用范围的拓展和知识、流动扩散的强化助力，同时HR也更要求具备宏观视野和协调能力等，以处理多元文化的融合与利益分配的问题。

4.绿色可持续的数智转型

在全球倡导可持续发展的背景下，人力资源管理的数智化转型也将绿色环保理念融入其中。一方面，通过推广远程办公模式减少通勤造成的碳排放，利用电子文档替代纸质文件节约森林资源；另一方面，智能算法优化排班系统，避免能源浪费，提高资源利用率^[6]。更重要的是，企业在制定人才战略时充分考虑社会责任，优先录用环保意识强、具有可持续发展理念的人才。同时，通过数据分析监测并改进工作环境中的能耗情况，鼓励员工参与节能减排行动。这种绿色转型不仅有助于降低运营成本，更能提升企业的公众形象和社会声誉，吸引那些关注社会责任的潜在客户和合作伙伴。未来，随着ESG（环境、社会、治理）标准的日益重要，绿色可持续的人力资源管理将成为企业核心竞争力的重要组成部分。

六、结语

数字经济时代，人力资源管理数智化模式搭建成为企业发展必然趋向，尽管技术适配性、数据整合等诸多问题并存，但以明确战略、加强数据治理、应用智能工具等构建模式路径，可推动企业转型，未来人机协作、个性化服务等趋势重塑人力资源管理，企业应积极应对变化，提高数字化水平，搭建符合时代需求的人力资源管理体系，在市场竞争中吸引和留住人才，挖掘员工潜能，实现持续发展，为公司长久发展奠定基础。

参考文献：

[1]严慈浩.数字经济时代企业人力资源绩效管理创新策略探究[J].老字号品牌营销,2025(13):196-198.

[2]孙玉彩.数字经济时代人力资源管理数智化模式的构建[J].中国商界,2025(13):106-107.

[3]杨燕.数字经济时代人力资源管理模式的变革与创新[J].老字号品牌营销,2025(11):43-45.

[4]常媛媛.数字经济时代企业人力资源管理模式优化发展探究[J].中国电子商情,2025,31(10):124-126.

[5]黄石锋.数字经济时代人力资源管理创新模式研究[J].环渤海经济瞭望,2025(5):37-40.

[6]陶明辉.数字经济时代企业人力资源管理数字化转型研究[J].中国集体经济,2025(14):113-116.