左雯骐

（云南省能源投资集团有限公司，云南 昆明  650000）

摘要：在竞争日益激烈的市场环境中，企业一部分综合实力体现在工作人员的职业素养和综合能力上。有效的员工培训与发展策略不仅能提升员工的个人能力，还对企业的整体绩效产生积极的影响，其重要性不言而喻。在这样一种背景和诉求下，企业有必要从实际出发、从发展建设的需要着手，打造完备的人力资源培训体系，并对其进行持续性的优化和改善。本文中笔者就将围绕这一体系的建构思路和策略进行论述，以期相关研究内容能够为广大从业者带去一定的思考和启示，为企业可持续发展的实现奠定广泛的人力基础。

关键词：人力资源管理；员工培训；发展路径

人力资源的培养和有效使用关系到企业的可持续发展，而伴随市场需求的不断变化以及技术的有效使用，企业针对内部员工的培训策略及团队建设方案也要与时俱进、及时调整，进而满足企业发展所需。如此不仅会对工作人员的职业发展路径形成影响，也关系到企业可持续发展及核心竞争力的内驱力。换言之，企业需要借助科学的方法完成对人力资源培训方案的设计，进一步完成内部人力资源储备及团队建设工作，最终让个体和企业发展同频共振、实现双赢。

一、基本概述

1.人力资源培训体系的主要内容

任何时期，员工培训都是企业人力资源的主要工作和关键任务之一，是企业用以提升工作人员职业技能、岗位适应能力，保障企业能够实现快速发展和核心竞争力不断提升的重要手段。以此为前提，人力资源培训体系以提升内部工作人员的综合能力、推动企业发展为目标，本质是一套规范化、系统性的培训管理机制，具体包括以下几方面内容：

（1）继续教育

企业通过提供在线课程、工作坊、导师制度等多元化学习资源，支持员工不断更新知识体系，适应快速变化的市场和技术环境，促使其在原有的知识构成基础上，实现继续教育。

（2）员工职业生涯规划与设计

其主要是指为员工设定清晰的职业发展路径，并明确不同发展阶段具体所需的知识储备、技能要求，并引导员工按照如此路径进行自我提升；同时也为企业储备和培养未来的管理者、后继领导人。

（3）员工优势评估

其主要是指通过胜任力模型、职业倾向测试等方式，实现对员工能力、潜力和职业兴趣的全面评估。如此不仅可以帮助广大员工及时识别现阶段自身在能力素养等方面存在的不足、有待优化之处，更可以为企业实施个性化的培训、更有可行性的发展计划提供客观依据。

（4）绩效管理与反馈

在针对企业员工实施培训的过程中，人力资源管理工作必须匹配相应的绩效考核，对接受培训个体的培训效果及基于培训内容应用于后续工作的具体表现进行评估，并提供具体、建设性的反馈，帮助员工了解自身工作成效，明确改进方向，这也是人力资源培训体系的重要组成部分。

2.企业人力资源培训体系建设的意义和必要性

企业人力资源培训体系的建设是能够辅助企业有效推进内部培训工作，确保其有目的、有节奏、规范化进行的关键。具体而言，这种必要性体现在这样几个维度：

（1）传递企业文化和价值观所需

员工培训是传播企业文化和价值观的直接路径，通过培训，员工能够更深入地理解企业的使命、愿景和核心价值观，并将其内化为自己的行为准则，这也有助于形成统一的企业形象，增强企业的品牌影响力和市场竞争力，对外则让每一位员工成为宣传企业、推广品牌的重要“媒介”。

（2）提升员工技能与知识所需

通过设置系统的培训项目，员工在接受培训的过程中能够获取最新的行业知识、技术技能和管理方法，从而提升个人专业能力和工作效率。这不仅有助于员工更好地完成既定的工作任务，还能为未来的职业发展打下坚实的基础，更通过个体专业技能的释放，为企业发展蓄力。

（3）增强员工忠诚度与归属感所需

当企业重视员工职业发展并为之投资时，企业的人力资源培训体系会更加完善，作为工作人员也会更加感受到来自企业的支持和关怀，从而在实际工作的过程中，不断提升对企业的归属感和忠诚度。如此以情感为纽带所形成的工作氛围，更有助于企业内部形成和谐、稳定的劳动关系，提升团队向心力和凝聚力的同时，更有助于规避工作人员发生流失的概率。

二、企业人力资源培训体系的建设原则

1.服从性原则

其主要是指企业人力资源培训体系的建设，必须迎合企业发展所面临的内部和外部环境变化、迎合自身战略定位所需。这是保障人力资源培训工作始终具备先进性、动态性的基础和前提，需要在了解管理者意图、企业发展的重大节点及阶段性工作重点的基础上，从培训内容及人才布局、团队及企业文化建设的角度予以相关支持。举例来说，当企业从初创期慢慢过渡到成长期，其发展战略很容易从最初的保守型、成长型、节约型转向扩张型、突破型，此时人资培训团队需要及时和领导层保持交流，迅速捕捉为这一政策与环境之变所需的人力支持，保障人资培训工作与企业发展的高度契合。

2.坚持个人职业目标与企业战略目标的整合

其主要是指接受培训的对象，其个体职业发展的目标、成长计划与企业长期发展规划、战略目标保持高度一致，个体成长可以为企业效益的提升、战略目标的实现提供助力；企业长远计划的达成，则可以为员工提供更加优越的发展空间，彼此之间最终形成“双赢”的态势。

就内容来看，个体成长的目标主要涉及专业技能的提升、岗位的晋升、薪资待遇的增长，侧面反映出个体对职业规划和成长发展的诉求；企业战略目标则是基于战略定位形成的，足以体现发展愿景的，具体表现在盈利能力、创新能力、客户满意度以及市场份额等指标上的行动轨迹。企业在建设和发展人力资源培训体系的过程中，将这两方面内容进行结合，意味着企业能够更加全面和及时地了解员工成长的诉求、个人职业理想，员工也可以明确企业发展方向，进而在个体技能和学习成长的内容上，向其靠拢。

3.精准识别和布局员工培养和发展层级

其主要是指结合内部员工实际工作内容、岗位层级，对其可为发展的通道和职业路径进行规划设计，并将其作为人力资源培训体系建设的重要内容之一。

（1）入职初期

在这一时期，员工对企业文化、规章制度、岗位职责等尚不熟悉，在培训内容的选择上要以引导其快速适应岗位、熟悉企业为目的，也促使新入职员工能够快速适应企业的工作环境及节奏。

（2）快速成长期

这一时期员工逐渐掌握工作技能，工作效率不断提升，对企业工作流程、管理制度逐渐熟悉，对工作环境逐渐适应与习惯。

（3）岗位成熟期

在这一时期员工已经成为团队中的熟练成员，能够高效地完成工作任务，更可以在一些特定的场合下承担一部分指导者的责任，为关联岗位的工作提供指导和建议。

（4）专家发展期

此时，员工在某一领域或专业方向上具有深厚的专业知识和丰富的实践经验，能够作为企业内部施加培训的主体（主要是指讲师）。

（5）领导形成期

此时员工开始担任领导职务，负责团队和部门的整体运营和管理。

（6）转型或晋升期

在这一时期，员工可能面临职业转型或晋升的机遇，如从专业岗位转向管理岗位，或从基层管理者晋升为高层管理者。当然为了胜任更高级别的岗位，满足其具体的岗位需求，必须接受相应的培训和指导。此时，员工需要关注自己的职业发展路径和职业规划，以实现个人和企业的共同发展。

三、企业人力资源培训体系建构思路和步骤

1.企业人力资源培训体系的建构思路

（1）以人力资源培训的具体需求为基点

科学且全面的培训需求分析，是保障人力资源培训效果的关键，也是帮助企业实现个体成长目标和企业发展目标一致性的关键性举措。而为了实践这一原则、达成这一诉求，需要从这样两个角度来采取措施：

①企业视角的培训需求

其主要是指企业从自身发展和建设需求的角度出发，面向员工提出成长和发展的需求，要求其通过培训和持续学习，来服务企业建设和发展。

围绕企业的战略方向与发展目标确定需求。通过对企业的战略方向及目标进行研究，确保最终产出的培训计划、课程设计以及培训内容选择，能够为企业的可持续发展提供充分的支持以及保障。

通过能力分析评估了解工作人员在技能上的差距。通过专业的能力评估工具，辅助相应的考核指标来了解员工在职业技能上可以优化的空间，有待改进之处，从企业视角了解员工的成长需要，进而确定后续具体需要接受培训的方向和内容。

以基础工作为前提判断员工的成长需要。企业通过对特定职位的技能和知识需求进行总结与评估，进一步了解不同岗位在核心竞争力培育方面的具体诉求。而为了达成这一目标往往需要采用问卷调查法、访谈法、工作性能数据分析法以及观察法等。

②员工自我认知的培训需求

其主要是指广大员工从自身发展、价值实现以及利益获取的角度出发（包括通过培训提升个体价值、实现岗位晋升、在薪资福利方面有所提升），面向企业提出具体的培训诉求。其需要以企业本身拥有良好的信息搜集和反馈渠道为前提，保证人力资源部门、企业管理层能够随时倾听员工的“心声”，了解其成长诉求。以某企业为例，其建立了相对完善的人力资源培训体系，包括新员工培训、技能提升培训和领导力培训等，以满足员工不同阶段的培训需求。其中一名软件工程师对自身的职业定位和成长方向有着明确的要求，希望成为一名技术专家或团队领导者，通过与企业沟通，他了解到企业战略目标之一是提升产品的技术创新能力和用户体验。因此，他将自己的个人职业目标设定为提升自己在软件开发和团队管理方面的能力，以支持公司的战略目标实现。在企业的支持和培训下，通过不断学习和实践，最终实现了自己的职业目标，同时也为企业战略目标的达成做出相应的贡献。

（2）结合企业实际进行培训内容的选择与设计

①培训内容的选择

在培训内容设计和选择上，企业需要扩增培训内容，减少枯燥乏味的培训方式和课程设计对员工积极性的影响，进而让接受培训的工作人员愿意参与培训、主动接受培训，感受培训的意义和乐趣。具体而言，其需要从这样几个角度做出设计：

采取“通用+定向”相结合的内容组合模式，进行分层分类的内容设计，比如企业文化、制度培训，属于任何岗位、任何管理层级；技术知识、合规要求以及行业知识需要结合不同的岗位进行区别定制。同时围绕行业的特殊性，需要进行差异化的内容选择，如生产制造类企业需要格外增加有关安全生产、环境保护、高效节能类的培训，同时关注国家层面、行业标准以及地方政府随时提出的新规新政以及固有规定的调整、变化情况。

在掌握基础知识和应用技能的基础上，聚焦企业实际业务内容及工作模式，导入案例进行培训，比如针对业务类、销售类和市场类岗位的培训，可以通过模拟谈判、处理客诉等场景进行演练式学习。

②培训方法的设计

在培训形式的设计上，除却传统的研讨会、案例学习和分享、在线课堂等方式外，可以考虑培训对象的年龄差异、性格特点、岗位需求，以激发其能动性和兴趣为关键要素，达成技术应用和沟通能力提升、掌握具体工作内容以及流程方法的目的。比如针对很多企业在实际推进业务过程中容易出现的产品延迟交付问题，通过情景演练、出具问题解决方案的方式展开情境式训练；或者采取线上自主学习与线下团队协作训练相结合的方式接受培训，灵活应用培训主体以及培训对象的碎片化时间，减少对工作时间和自主支配时间的占用。企业方面可以和专业机构、行业协会等进行合作，共同完成培训软件和课程系统的开发，让培训过程更加具有选择性、针对性以及专业性。

2.企业人力资源培训体系建构的实施步骤

（1）培训前的准备工作

①成立专门的培训管理工作小组

其主要是指企业在进行人力资源培训之前，需要指定各个部门的负责人、联系人，并由其共同组成人力资源培训管理工作小组，明确其各自在该项工作中承载的责任、负有的义务。

②确定具体培训事项

培训时间的确定。其包括培训的具体举办的时间点以及培训的时长。

培训设备的准备。比如培训要用到的摄像机、屏幕、展示板、纸张等。

培训资料及教材的确定。一套优质的培训资料必然是内容呈现做到图文并茂、基础信息做到简明扼要。

下发培训通知。确保每一位需要接受培训的人员清晰培训的时间、地点、内容和流程，并且确保每一位培训对象都接收到通知。

培训讲师的确认。企业选择的，用来主导人力资源培训的讲师不仅需要具备扎实的理论基础，还要有丰富的实践经验和高尚的人格魅力。

培训地点的选择与确认。其主要根据具体的培训内容进行选择和设置，目前较为常见的地点包括企业内部的会议室、商务酒店的会议场所等。

（2）过程管控

①师资管控

其主要管控内容包括讲师的授课资格、专业技能和授课能力，同时也包括了对教育和培训效果的管控。

②培训经费管控

在获得有关人力资源培训的具体经费后，企业需要根据阶段性的培训计划和资金使用规划，委派专人对培训经费进行管控，尽可能做到专款专用，强调以最低的投入获取最理想的培训成果。

③培训资格管控

虽然企业内部人力资源培训并非任何一名员工都有参与的资格和必要性，但是在企业经费充足，并且培训内容确实为某些岗位所需时，可以考虑扩大培训范围、增加培训名额，如此更有助于调动广大工作人员的积极性，促进企业的良好发展。

（3）人力资源培训效果的评估

①数据整理和收集

企业在展开具体的培训工作之前，需要完成培训前后的数据搜集和整合工作。具体来说，根据不同数据是否可以直接利用数字进行衡量，其可以被划分为软数据和硬数据——两大类。前者主要是指培训对象的工作习惯、通过培训所能获取或提升的技能、工作氛围、对企业的满意度及对培训工作的积极性和主动性；后者主要是指成本、质量、时间以及产出类的数据。

②培训评估层次的设计与确定

学习层。主要是指培训对象通过培训，在具体学习内容和技能上的提升程度，具体评估方式包括岗位实训、技能操作演练及笔试等。

反应层。主要是指培训对象对培训工作的主要看法，包括对培训材料、实现方式、步骤、内容以及软硬件设施、讲师的看法等，具体有关这些看法意见的回收是通过问卷调查来实现的。

行为层。其主要发生在培训结束后的某一阶段内，主要考察和评估培训对象经过培训，在后续工作过程中，在行为上是否有所改变、在技能和专业性上是否有所改变等，主要通过观察法和培训对象的自我评价展开。

结果层。其主要是指对企业人力资源培训的顺利开展和实施，是否让企业整体的运行效率、质量出现显而易见的提升，具体可以通过包括财务、业务等在内的一系列指标来有所衡量，如员工流动性、生产效率、客户投入数量等。

③针对培训项目实施调整

结合不同层次具体反馈出的培训结果，对具体的培训项目就是否存在问题、是否需要进一步优化和改进作出方案。如果经过评估确实发现培训方式和策略有效性不足、没有有效地调动广大培训对象的积极性和主动性，人力资源部门有义务对培训方案作出改进和必要的优化。

④培训结果沟通

对培训结果进行沟通，必须做到有效和没有任何偏见。针对企业内部人力资源部门的工作人员、管理层、受训人员以及培训对象的直属管理者，需要采取差异化的培训主题和内容设置。

四、建立完整的绩效评估及反馈体系

1.评估体系

针对培训效果进行评估是非常关键的一环，能够让培训活动更好地和组织目标保持同频，及时识别以往培训过程中表现出的问题和不足之处，并提供培训改进的依据。

第一，针对接受培训人员是否通过培训实现了能力的提升，需要通过测试或实际操作考核的方式来实现，各部门负责人，培训主体可以作为这一环节的考核施加和评价者；

第二，重点关注培训后员工在工作中的行为改变，具体可以通过管理人员的直接观察或日常监控等方式，了解员工在接受培训监控的态度、行为、工作方式方法等产生的变化，辅助评价接受培训的效果，以及培训内容设置的有效性；

第三，结合具体的指标，衡量培训带来的业务成果，如生产力提升、成本节约等。比如某企业面向生产线员工进行操作技能方面的培训，而在接受培训之后，该条生产线生产效率得到提升、安全事故得到严格控制，足以说明培训是有效的，已然对业务开展形成了积极的、显著的影响；

第四，将奖惩激励机制和考核评价工作进行组合，旨在激励员工积极参与职业发展，提升个人能力与业绩，为组织创造更大价值。在具体奖励内容的设计上，可以包括绩效奖金、晋升机会、培训与发展机会及股权激励，由此还可以增强团队凝聚力和企业的整体竞争力，实现企业与员工发展的共赢。

2.反馈体系的建立

企业需要通过反馈体系的建立，随时了解培训对象对培训过程、方法以及培训主体、实现方式的满意度。在拉近培训与被培训者，企业和员工距离的同时，也能更加全面地了解员工对于个体成长及发展的真实诉求，提升培训工作的针对性。

从硬件布置和规划等角度出发，不仅需要有用于信息反馈、交流谈话的办公空间，还要充分发挥移动互联优势，辅助信息反馈工作的在线开展、匿名提交；

从方式方法的角度出发，主要通过面谈交流、问卷调查等方式，来获取培训对象对培训过程的感受、接受程度和建议，借助匿名电子渠道了解其对培训过程、实现方式、培训主体的满意度；

从人员设置的角度出发，在人力资源部门当中设置从事该项工作（具体负责反馈信息回收、沟通交流和及时互动）的人员。其还要负责及时将汇总的信息进行梳理提炼，及时提报至人力资源管理团队进行统一的分析、论证。

3.明确人力资源培训的目的，匹配相应的实施计划

企业需要在综合考量员工所持有的经验和知识基础，技能条件以及所从事岗位对其能力提出的差异化诉求，完成人力资源培训计划的设计，保证其适配性、专业性以及针对性，规避以往人力资源培训工作因为缺乏规划导致的杂乱效应。

企业具体需要结合现存岗位的人力基础和持有条件，内部控制的实际状况进行培训计划的制定，将培训时间、部门、内容、对象、课程规划以及辅助的效果评估方式等全部纳入其中。与此同时，委派专门的工作人员对不同的培训阶段负责跟踪，落实培训主体、时间以及场地、资料等。

另外，鉴于不同培训对象就具体培训需求的差异性，培训体系的设计还要考虑到层次设计，但是既不能追求过于细致的层次划分，盲目增加人力资源培训成本，也不能让层次呈现过于粗糙，淡化不同需求的工作人员接受培训的边界效应，促使其浪费时间在不需要学习的内容和领域上。具体可以考虑培训对象的入职时间、成长阶段进行划分，入职时间越短、经验储备和技能优势越少，更需要接受来自企业内部的专项教育和培训指导。

4.打造完整的培训组织

为了有效应对和解决企业人力资源培训体系组织不完善的问题，企业需要成立专属的人资培训工作小组，由总经理（或由董事会授权的成员）担任总负责人，具体负责把控企业整体人力资源培训的方向、目标和实施节奏，对具体事项负有决策责任；由人力资源部门的负责人作为培训组织的副负责人，直接统筹关键培训环节和计划制定，动态监督计划的执行和落地效果；各部门负责人作为人资培训工作小组成员，负责结合不同部门的工作开展诉求，提前进行培训信息的搜集和需求描述，辅助确定培训的内容和课程设计；人力资源部工作人员作为人资培训工作小组工作实施者。由此，人资培训工作小组会成为关联企业最高管理层、领导者，中层管理人员及基层培训对象的沟通桥梁、信息枢纽。

综上所述，企业通过构建并实施一套全面而有效的员工培训与发展策略，形成严谨的人力资源培训体系，是当代组织实现人力资源优化、促进持续成长与创新的关键所在。通过精准定位员工个人发展需求，融合多元化培训手段与持续的职业成长路径规划，企业不仅能够显著增强员工的职业能力与市场竞争力，还能营造出一个激励成长、鼓励创新的组织氛围，从而有效提升员工的工作满意度、忠诚度与归属感，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础与竞争优势。当然随着外部环境的不断变化，以及各种现代化工具、媒介和方法的融入，企业在改进和优化内部人力资源培训体系的过程中，具体可用的措施与方法将日益走向多元化，需要管理者及人资部门保持对行业趋势的密切关注，随时为人力资源培训工作导入新鲜的元素和灵感。

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