付敏  广州科技贸易职业学院

摘要：本文在了解和掌握大量文献资料的基础上，结合实证数据分析为职业院校青年教师队伍的稳定性提出参考对策。

关键词：公办高职院校 青年教师 工作压力 离职意向 对策研究

本文在了解和掌握大量文献资料的基础上，结合实证数据分析为职业院校青年教师队伍的稳定性提出参考对策。

调查所用量表分为《工作压力量表》、《心理资本量表》、《离职意向量表》，旨在探讨高职院校青年教师工作压力、心理资本、离职意向的特点、水平，并通过探讨性别、婚姻状况、编制情况、收入水平等因素对上述三个变量的影响来分析工作压力和离职意向的关系，并尝试找出心理资本是否在工作压力和离职意向中间起调节作用。

调查采用随机抽样的方法，选取了广东省内包括广州、深圳、佛山、汕头、肇庆、茂名等城市12所高职高专院校的400名在职青年教师进行问卷调查，共发出问卷400份，收回问卷356份，有效被试共322人，其中男性131人，女性191人；被试年龄均在40岁以下（含40岁）。

尽管在现有分析获得的数据中，未能建立心理资本与离职意向的回归方程，但是过往研究表明，心理资本对部分行业如高科技企业知识员工的离职意向可以建立回归方程模型，而白璐（2011）则在研究中发现监狱警察的心理资本的其中一个维度与离职意向存在显著相关，并且对工作倦怠与离职意向有调节作用，说明心理资本在某种程度上与可以建立与离职意向的关系。研究虽未能通过验证心理资本对高职青年教师工作压力与离职意向关系的调节作用，但是却能证明通过心理资本可以有助于减轻工作压力，从而影响离职意向。

一、高职院校青年教师心理资本、工作压力和离职意向间关系的讨论与分析

1.  高职院校青年教师离职意向特征分析

本研究数据显示，人口统计变量中的编制状态和年龄差异对青年教师的离职意愿有着显著影响。这是由于在现行的高校人事体制和分配制度之下，编制教师与非编制教师日常工作负荷是均等的，但在福利薪酬甚至晋升培训等方面都是不均等的——编制教师福利薪酬待遇高于非编制教师，即“同工不同酬”现象。而与此同时，由于非编制教师是以合同制形式聘用，因此公办高职院校在中层以上管理者选拔聘任过程中，更倾向选择编制教师，这就从晋升机会上限制了非编制教师的向上流动。不患寡而患不均，长期处于不公平分配制度和人事管理制度下的青年教师，对于自身的努力与付出得不到公平的对待和回报，必然会产生离职意向。依据双因素理论分析，分配制度中最重要的福利薪酬部分属于保健因素，而人事管理制度中的考核晋升部分则属于激励因素，无论是保健因素偏低，还是激励因素缺乏，都会使教师产生离职的倾向。

而年龄差异对于离职意愿也有着显著影响，30岁以下的高职青年教师正处于职业生涯的起步阶段，工作经验和资历不足、工作压力较大、工资待遇相对偏低、对于组织的忠诚度较低，因此外部的各种发展机遇对于这一群体的吸引力较大，所以30岁以下的青年教师离职意愿较其他年龄层的青年教师更为强烈。而30岁以上的青年教师由于经历了职业资本的“原始积累阶段”，具备了一定的工作资历和科研经验，同时待遇和职称也开始提升，对组织的忠诚度有所提升，因此离职意愿不太强烈。

2.高职院校青年教师心理资本特征分析

本研究数据表明，人口统计变量中的婚姻状态、职称和岗位差异对青年教师的心理资本有着显著影响。未婚青年教师的心理资本水平较已婚青年教师为低，原因是由于未婚青年教师尚处于建立家庭的准备阶段，因此要承受包括婚姻、住房在内的现实需求所导致的压力，同时由于缺少婚姻关系对于情感需求的满足，因此未婚青年教师的心理资本水平会较已婚青年教师为低。

而职称为副教授的青年教师群体事务导向心理资本水平较助教、讲师为高，这与李敏（2013）的研究提出的“初级、中级职称高校教师的工作导向心理资本（事务导向心理资本）较高级职称高校教师为高”的结论相吻合。原因在于副教授作为高级职称，无论是福利薪酬还是科研地位都较初、中级职称的助教和讲师为高。这一群体拥有较高的薪酬和地位、科研能力经过积累达到了较高的水平、具备获取更多科研项目的机遇和竞争资本。而与之相反的是中、低级职称的青年教师则往往需要应对薪酬福利提升、科研项目申报、职称评定等各类问题，故此，作为高级职称教师的副教授的自信、乐观、希望和韧性水平都会较地位和薪酬都较低的初、中级职称教师为高。

岗位的差异同样也会带来对青年教师心理资本的显著影响，政治辅导员心理资本水平较行政管理人员和专业教师为低。原因在于政治辅导员常常需要面对来自学生管理的风险和压力，同时由于职称评定、待遇提升等等的实际问题在各高职院校均未能找到合适的解决方法，上级对于政治辅导员的相关保障政策因为各种原因也未能落到实处，因而政治辅导员长期处于高职院校教师群体的底层且晋升或发展前景不明朗，使得政治辅导员的自我评价和对自身发展前景的希望水平都较低，因此包括自信等在内的心理资本水平比其他岗位的人群要低。

3.高职院校青年教师工作压力特征分析

根据研究数据显示，人口统计变量中的年龄差异对青年教师的工作压力有着显著影响，其中35岁以下的高职院校青年教师对于能力提升的压力较36岁以上的教师为大。作为高校教师，必须因应工作要求努力提升自身水平，而35岁以下的青年教师正是需要继续进修提升学历、积累教学科研经验的时期，常常需要面对来自同龄教师的竞争。同时由于高职院校对新入职青年教师的基本要求在不断提高，相比36岁以上、具备或完成继续进修计划的青年教师而言，35岁以下青年教师能力提升的压力要大。

而在工作保障维度，30岁以下的高职院校青年教师的压力较36岁以上的教师为大。原因在于30岁以下的高职院校青年教师处于职业生涯起步期，工作尚不稳定、收入偏低、经济压力较大，时刻面对来自组织内部和外部的竞争甚至是淘汰。而36岁以上的教师由于已经进入了职业生涯的快速上升期，因此具备一定的经济实力，同时工作相对稳定，拥有良好的晋升途径和施展才干的机遇，具备较好的工作保障，因此相较30岁以下青年教师人群工作保障的压力为小。

4.高职院校青年教师心理资本、工作压力与离职意向特征分析

根据统计数据显示，高职院校青年教师心理资本与工作压力呈负相关关系。心理资本包含自信、乐观、希望和韧性等表现，而对于工作的自信、前景的乐观和希望，包括面对困难挑战时展现的韧性都是能够帮助应对工作压力的重要心理素质。因此当心理资本的这四个部分得以提升，就意味着应对和调适工作压力的能力也同时得以提升，从而呈现出两者呈负相关关系的结果。

而工作压力与离职意向呈现正相关关系是由于工作压力所造成的心理不适会使青年教师对工作环境、工作满意度等多方面因素产生负面感受，而出于对自身前途的考虑，又往往会使得青年教师产生离职的意愿，工作压力越大，导致的离职意向越强，即上述结果所表明的工作压力与离职意向的正相关关系。

二、问题的分析与对策

青年教师作为高职院校发展的储备力量，在个人职业生涯的成长过程中需要更多的资源与机遇。当前我国高等职业教育处于一个不断探索新方向的时期，亟需大量有创新思维、年富力强的骨干教师，而青年教师要成为骨干力量，必须经历学习——历练——积累——提升的过程。在此期间，青年教师需要面对来自各方面的压力，包括岗位竞争、职称评聘、科研任务、经济收入、晋升与考核等各方面的问题常常会成为困扰青年教师的压力源。高职院校管理者需要从考核机制、培训晋升等多方面为青年教师提供资源和机会，尤其是30岁以下、尚未能积累足够的科研经验、甚至连基本编制都尚未能获得的青年教师，这一群体的长期大量存在，成为窒碍当前高职院校发展的瓶颈。这些游离于体制外的青年教师，承担着与体制内人员相同的工作，沉重的工作和生活压力使得他们的离职意愿更为强烈。因此，为这一群体提供足够的资源和政策扶持是减轻青年教师工作压力、提高青年教师心理资本水平的重要手段，可以为高职院校师资队伍的管理提供有力的支持。通过建立完善的人才流动和培养机制、为非编制青年教师提供编制名额、订立完善合理的科研任务分配制度、提高青年教师工资待遇、建立教师不同类型群体间互动交流平台等手段，不断增强青年教师包括希望、乐观、自信和韧性在内的事务导向心理资本和包括正直热情、谦逊宽容在内的人际导向心理资本，以减轻青年教师所需应对的包括缺乏制度保障、工作枯燥乏味等在内的工作压力，从而减少高职院校人员流失率。具体方式包括：

（1）创造机遇，培育希望自信。青年教师初入社会，对于工作和生活都充满了冲劲和热情，保护好这些冲劲和热情，并将其运用于促进学校建设和发展方面，是学校管理者的重要任务。高职院校的青年教师都是受过良好教育的知识分子，本身已具有较强的学科专业基础和较好的日常工作技能，再结合学校提供的实际科研教学实践和行政工作经验积累的机遇，就能够承担起校内各类型岗位的工作任务。因此学校管理者应当积极为青年教师创造培养和施展才干的平台，促进其产生追逐目标的动机和希望，借此开发其自我效能，帮助他们建立应对挫折、危机与挑战的勇气和自信，提升对抗压力的能力，使他们成为学校发展过程的生力军和未来的中流砥柱。

（2）营造氛围，培养乐观态度。乐观态度源自于对事物变化的正确认知，无论外部环境的变化如何，出现了何种问题，都能以积极的态度去面对和寻求解决方法。乐观的态度有助于形成良好的团队氛围、抵消外部压力和挑战所带来的负面情绪。而要培养出乐观的态度，必须要使得团队内部人员都能够明确未来成功的路径是公平和通畅的，是能够在任何情况下都给予全体成员平等展示实力的机会，并能够同步实现个人与团队的共同成功。在高职院校人力资源管理中，为青年教师提供一个公平和谐的竞争环境和工作氛围，可以使他们在应对来自内部和外部的激烈竞争过程中始终保持乐观积极的心态，勇于正面应对挑战和困难。

（3）合理分配，完善激励机制。高职院校教师群体按种类划分可以包括财政编制与非财政编制、高职称群体和中低职称群体等，不同类型的教师群体在科研任务、教学任务甚至收入分配等方面都存在差距。财政编制、高职称群体往往在日常的科研和教学过程中占有更多的资源，相对而言，非财政编制或中低职称群体的青年教师更需要获得来自外部的认可和激励。本着“缩小差距、合理分配、奖掖先进、鞭策后进”的原则，应当建立完善的评价和激励机制，以满足高职院校青年教师实现自我价值的需求。完善的评价和激励机制应当包括：构建统一、全面的评价体系，涵盖各类型工作岗位，同时制定符合实际的评价标准，以形成奖优罚劣的良性竞争氛围；建立有效、完善的激励机制，促进教师工作绩效的提升，强化教师工作动机的形成。

（4）加强干预，注重资本开发。建立和谐人际关系以及良好的团队精神的基础，需要高职院校管理者以切实可行的手段加以保障。心理资本作为人力资源管理中的重要调节元素，可以提升员工应对外部环境变化时的适应能力、减轻繁重的工作任务所带来的压力、并进一步通过减轻压力影响教师的离职意向。缓解高职院校青年教师的人才流失情况。为了提升青年教师对于心理资本的重视程度，提高青年教师的心理资本水平，需要加强对新入职的青年教师心理资本培训干预和开发，通过集中培训、课程学习、团队辅导、心理咨询和EAP服务，为高职院校青年教师提供与心理资本开发相关的课程学习和必要及时的心理支援，在改善外部环境强化心理资本开发的同时，促使青年教师自觉保持和提升心理资本的意识。

参考文献

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