孔雪

（烟台市芝罘区政务服务中心，山东 烟台 264000）

摘要：在经济全球化、组织多元化不断加深的背景下，企业人力资源管理由传统的同质化管理向多元化和包容性治理转变。本文以多元化团队为研究重点，对多元化团队的构成要素、组织价值、管理挑战以及优化路径做系统的分析。研究表明，多元化团队一方面在人才资源优化配置、组织文化包容性、管理创新等各方面都有显著效果，但在招聘、培训、绩效、激励、沟通等方面也面临现实问题。为此，本文从人力资源管理的角度出发提出系统的对策，从拓宽招聘渠道、完善培训体系、建立多维绩效机制、创新激励方式、加强沟通协调四个方面入手，在实践中帮助公司实现“多元并进、共融共生”的目标提供理论依据和管理借鉴。

关键词：多元化团队；人力资源管理；组织包容性；绩效管理；激励机制

在经济转型、高质量发展大背景之下，企业正处在一个由要素驱动向创新驱动的深度变革时期。国家层面一直推进人才强国、创新驱动发展战略，提倡创建包容、多元、协同的人才生态，从而调动组织的创新活力和社会的创造潜能。同时由于数字经济、全球化竞争以及区域协调发展战略的发展，我国企业的组织结构以及员工构成更加多元化，出现跨地域、跨行业、跨文化融合的新特点。但是现实中多元化团队因为沟通障碍、认知偏差、文化冲突而造成管理成本上升、组织凝聚力下降。因此，从宏观战略到微观系统地研究多元化团队的人力资源管理问题及对策，就成为企业提高核心竞争力、实现可持续发展的重要课题。

一、多元化团队的构成

（一）多元化团队的概念

多元化团队指的是由具有不同背景、知识结构、价值观念、性别、年龄、文化、专业经验的成员所组成的团队。该种团队结构的显著特点就是成员差异的广泛性和互补性，在决策时可以引入多种不同的视角、丰富信息来源，促进创新和组织学习。但是多元化团队也会因为差异而产生沟通摩擦、认知偏差、文化冲突等问题。多元化团队是企业在复杂环境中适应并提高创新能力的重要组织形态，也是企业人力资源管理水平以及组织协调能力的考验。

（二）多元化团队的构成要素

多元化团队来源于组织中个体差异的汇聚，有的差异在人口统计特征上体现出来，有的隐藏在心理认知里。其具体组成如下表所示：

表1 企业多元化团队的构成要素

从具体表现上看，多元化团队是由组织内存在差异性、互补性的个人组成。其要素主要是人口多元化、知识技能多元化、文化价值多元化、职能角色多元化。人口多元化体现的是员工在性别、年龄、民族、教育背景等方面的不同，知识技能多元化体现的是不同专业领域、技术经验的融合，文化价值多元化体现的是成员在价值观、行为方式、文化理念等方面的差异，职能角色多元化体现的是岗位职责、组织层级、权责分工的差别。多元化团队是由多维要素构成的复杂系统，给企业提供丰富的人力资源基础和巨大的创新潜力。

二、多元化团队在企业人力资源管理中的作用

（一）促进人才资源的优化配置与能力互补

从人力资源管理的角度来说，创建一个多元化团队有益于企业人才结构的动态改良与能力互相补充。不同背景、不同专业、不同经验的员工在团队中形成知识、技能的多层次组合，使企业在人岗匹配、能力利用上更具有弹性、广度。管理者可以利用多元化团队达成跨职能、跨领域人员之间的协作，进而实现知识共享、创新思维融合的目标。团队成员之间存在差异，会激发团队成员的学习动力和开发潜能，从而形成以差促优的发展态势。特别是当数字转型与创新驱动并行之时，多元化团队依靠改善人力资源分配，加强企业应付复杂环境改变的本领，提升组织的适应力和创新力，给组织的持久竞争优势构建强大的人才底蕴。

（二）推动组织文化的包容性与凝聚力建设

多元化团队不是单纯的人员结构问题，也是组织文化的一种载体。人力资源管理就是协调人与组织的关系，多元化的团队可以在不同的文化、性别、年龄、职业观念的碰撞中形成包容共生的文化氛围。企业利用多种沟通渠道与价值认同体系，慢慢消除“群体壁垒”，提升员工的归属感、认同感。包容文化可以减少组织内部冲突和偏见，促进成员之间的信任和合作，形成积极向上的团队氛围。人力资源部门可以依靠文化引导、沟通培训、制度保障，把多样性转化为文化凝聚力，进而形成开放、创新、有责任感的组织文化生态。

（三）提升人力资源管理的创新能力与战略价值

多元化团队给企业的人力资源管理注入新的战略思维和创新动力。多元成员在思维方式、问题视角和决策逻辑上的不同，促使企业人才招聘、绩效评价、薪酬激励、职业发展规划等采取更加灵活包容的管理方式。管理者面对多元化团队时，不能再沿用以往“一刀切”的管理方式，而要采取差异化的、个性化的管理方式对待人才。转变之后人力资源管理部门的工作从执行层面转为战略层面，整个体系的前瞻性与适应性也更强。在创新管理机制的引导下，多元化团队可以成为企业战略落地、组织创新的重要推动力，为企业打造可持续发展的战略人力资源体系提供有力支持。

三、当代企业构建多元化团队面临的挑战

随着全球化竞争和国内市场结构的多元化程度不断加深，多元化团队成为企业提高创新力和竞争力的主要组织形式。但是在人力资源管理实践中，企业多元化团队的构建在招聘、培训、绩效、激励以及团队融合等各个环节都会遇到很多的管理问题，极大地影响着组织协同效率和战略执行力。

（一）招聘多元化人才时候存在观念阻碍

企业普遍认为多元化的人才结构很重要，但是实际操作中却存在着人才来源单一、筛选机制固化的问题。根据美世信达发布的《2024年中国企业多元、公平、包容实践调研报告》，目前我国企业在制定人力资源相关规划的时候主要考虑的因素如下图1：

图1 企业招聘多元化目标设定中会关注的考量要素

从数据可以看出，企业在多元化目标设定上比较重视性别、年龄、民族等因素，但是对于社会经济背景、语言、文化等层面的考虑较少。说明我国企业对于招聘环节的多元化认知还停留在表层特征缺少战略性和系统性的思考。部分大型制造业企业由于受传统观念和岗位限制的影响，女性技术人才引进或者残障人士岗位适配的招聘渠道比较单一，不能覆盖多元群体。同时许多企业仍然存在“学历导向”“经验优先”的用人倾向，忽略候选人的潜质、文化匹配度以及创新特质。根据前程无忧的数据，2023年只有28%的企业在招聘政策中明确设置多元化指标，说明大多数企业还没有建立完善的多元化招聘机制。从整体上看，企业在人才获取环节陷入“三难”，即制度安排没有包容性、渠道体系建设不健全、企业文化缺乏吸引力。这些问题造成人才结构趋同，影响人力资源配置的多样性、提升组织创新潜能。

（二）多元化差异导致培训适配性不足

在培训环节，多元化的团队成员由于文化背景、语言理解、学习方式的差异，传统标准化课程体系和统一授课模式已经不能满足个性化的需要。企业重内容、轻差异，忽略多元成员在知识吸收、沟通表达中的文化差异，造成培训效果不均衡。以某跨国企业为例，其开展的“全球领导力项目”中，亚洲员工更注重团队合作与案例研究，欧美员工重视个人表达及结果导向，从而导致课程反馈有明显的差异。根本原因是培训内容没有差异化适配设计，培训讲师缺乏跨文化教学能力，绩效导向压缩学习的包容性空间。这样就会造成培训资源的浪费，降低员工参与度，甚至造成文化隔阂。如果培训体系不对文化差异给予足够重视，就不可能有效地改善多元团队的学习效能和凝聚力，进而降低人力资源开发的总体价值。

（三）单一的绩效考核标准与公平性难以平衡

绩效考核属于人力资源体系的重要部分，在多元化的团队中，由于成员之间文化背景、岗位职责、工作方式的不同，统一的评价标准很难达到完全公平的结果。以互联网企业为例，互联网企业大多采用“结果导向+KPI量化”的考核方式，更有利于强调个人成果的员工得到高分，而强调团队协作、过程贡献的员工会被低估，造成考核结果失真、心理失衡。此种模式未考虑不同文化下对绩效认识的差别，且凸显管理者主观判断作用，造成绩效评价缺少包容性与灵活性。随着时间的推移，僵化的考核制度不再能起到激励的作用，反而会引发员工之间的不信任、不公平感，影响团队的稳定性、凝聚力。如果企业不能在考核时兼顾结果与过程、个体与团队、数量与质量等多维度的指标，就很难体现出多元化团队的价值，甚至会抑制组织创新潜力和合作精神的形成。

（四）差异化的激励机制设计与应用复杂

在薪酬激励上，由于多元化团队的成员在年龄、文化、价值观等方面的不同，他们对激励偏好的不同，进而使激励的设置和实施变得困难。企业在统一激励框架下很难同时满足不同群体的需要，年轻员工看重的是成长和晋升，中年员工更看重收入的稳定和长期的保障，而国际员工更倾向灵活的激励方式以及股权参与。当企业缺少差异化的激励机制和跨文化管理经验时，就很容易出现激励失衡的现象，造成内部的不公平感以及积极性的下降。出现上述问题的主要原因有薪酬体系死板、激励方式单一、绩效和激励脱节、激励制度不适应本地化和文化要求。长期这样下去不但会降低员工的满意度和忠诚度，也会削弱团队的凝聚力和向心力，使激励机制不能真正起到激励的作用，甚至会成为组织内部潜在的矛盾触发点。

（五）团队融合时的沟通冲突与文化隔阂突出

团队融合阶段存在的沟通冲突、文化隔阂问题，是多元化管理中最难解决也最常见的一类问题。由于不同的文化背景所导致的语言表达、沟通方式、价值观念等各方面的差异，成员之间在协作、决策时就会产生误会、不信任。例如，某科技公司的中外工程师联合研发项目由于沟通方式的不同，导致项目周期延误近20%，突显出跨文化融合管理的复杂性。企业内部缺少系统的跨文化沟通培训与冲突解决机制，管理者没能建立平等开放的沟通氛围，造成信息传递不畅、情感隔阂加深。另外，团队建设活动多为形式上的活动，不能形成真正的情感纽带。这些问题会降低工作协同的效率，也会降低员工的心理安全感和归属感，进而造成人才流失和创新能力下降。如果人力资源管理不能建立起跨文化信任机制和心理支持系统，那么团队多样性就不能转变为组织协同和竞争优势。

四、企业人力资源管理中打造多元化团队的对策

（一）拓宽招聘渠道，构建包容性人才引进机制

破解多元化人才获取难题要从战略、渠道、文化三个方面入手，系统推进。从战略层面来说，要将多元、公平、包容写入人力资源中长期规划，把岗位的多元化标准、候选人构成比例、雇主品牌的包容度指标一起纳入招聘管理、用人经理的年度考核。渠道上要走出校园招聘加社会招聘会的单一模式，主动与高校、高职院校、海外人才平台、职业转换与再就业机构、残障人士就业组织、女性科技社群、银发人才平台等建立联系，形成多元文化、多专业、多年龄的复合式人才供给网络；内部可以采用员工推荐、行业社区定向触达的方式获取跨界候选人。

在甄选机制上，企业要抛弃“学历+经验优先”的门户之见，转而采用能力素质模型和文化适配度评价体系。行为面试里增加跨文化沟通场景、团队角色变换测试，在建立人才画像数据库的基础上对候选人的跨文化潜能、适应性、创造性思维、团队贡献潜力做量化的分析。还可以采用匿名简历、多轮面试小组、跨部门联合评估等措施，减少招聘过程中的偏见。公开报道显示阿里巴巴女性高管比例约为三分之一、女性员工占比超过四成，体现出结构性的引才和包容文化的长期投入。这类做法说明制度公平、渠道多元、文化包容的合力可以持续改善企业的人才结构和创新活力。

（二）优化培训体系，构建差异化与适配性并重的学习机制

就多元化员工的文化、背景以及学习风格的不同而言，企业应当创建起一种既具有普遍性又带有个性的培训体系。根据岗位层级、员工特征分层分模块设计课程，对新员工重点进行文化适应、沟通礼仪、价值观融入培训；对中层干部加强跨文化领导力、冲突管理、多元激励管理；对高层管理者设置战略多元治理、国际人才管理课程。培训方式上则可以推行“混合式学习模式”，通过线上学习平台+线下研讨+案例分析+互动式情境模拟相结合，满足不同文化、认知偏好者的学习需求。企业应当增设跨文化培训模块，让员工知晓多元的沟通方式、语义差别及文化象征，从而缩减由于语言与表达不同所引发的误会。建立导师制和反向指导机制，由具有国际视野或者不同文化背景的员工担任导师，实现知识共享和文化互融。

此外，还应建立培训评估反馈的闭环体系，从知识掌握度、行为改变率、绩效提升度三个方面来开展培训效果测评工作，然后根据测评结果做出对培训课程内容和教学方式的改进。通过打造以差异化、互动化、包容性为特征的培训体系，可以激发多元员工潜能，提升团队协作力和创新力。

（三）完善绩效考核，建立公平包容的多维绩效管理体系

多元化团队统一绩效指标会忽略岗位的差别、文化的特性，企业应当创建起分层分类、灵活包容的多维绩效管理体系。绩效目标的确定要遵照员工岗位职责、专业特点和文化背景，用组织目标、团队目标、个人目标三级分解的形式来体现，绩效目标可量化的有差别。评价方式上建立定性和定量相结合的多维指标体系，用360度反馈的方法来从成果、协作、文化等各个方面对员工进行评价。具体可见表2：

表2 多维绩效管理体系的主要维度、指标与评价方式

在实施过程中，企业要重视绩效沟通的连续性，利用季度绩效回顾会议来进行过程反馈和动态调整，防止出现结果主义的“一评定终身”。绩效结果要同员工发展相结合，制订个性化的成长计划及激励措施，在公平和认可之下不断提升。多元文化背景下公正激励、组织协同要依靠灵活包容的绩效管理机制。

（四）创新激励模式，构建多层次与文化敏感的激励体系

为了应对多元化员工在激励需求上存在的差异，企业需要建立一个集物质和精神、短期和长期利益相结合、可以响应不同文化背景的复合激励体系。物质激励方面可以采取基础工资加绩效奖金加长期激励的多维结构，在保证基本收入的同时，将报酬和个人的、团队的以及公司的长期价值增长绑定在一起。国网江苏电力创新推出职工与企业共享专利权的激励方式，一线职工作为共同权利人与公司共享专利转化后的直接收益，以一次性奖励或者销售额分成等形式，冲破传统工资的束缚，提升职工的创新获得感和成就感。企业可以采用具有文化包容性荣誉奖项来加强团队认同和价值导向。

同时，为了满足员工在各个生命阶段的不同需求，推行“灵活福利制度”十分重要。企业可以给员工提供包含远程办公、家庭关怀、健康管理、学习发展等项目的福利套餐供员工选择。以杭实集团“人才焕新”为例，针对不同的梯队人才制定不同的个性化发展方案，“青蓝计划”为青年骨干量身定制系统课程+实战课题，“高层次人才结对”为资深专家提供资源支持+平台赋能，实现精准激励。企业应该结合定期的满意度调研和激励效果分析，对激励政策进行动态调整，保证激励政策的公平、可持续性，最终把激励深度融入组织文化，形成驱动绩效、凝聚多元团队的强大力量。

（五）强化沟通协调，构建跨文化融合与信任机制

沟通协调是多元化团队管理的中心，企业应该从制度建设、文化引导和技术支持三个方面协同推进。第一，建立制度化的沟通机制，确定例会、汇报、反馈的程序，保证透明、上下贯通。设立跨文化沟通协调员或者工作小组，专门负责解决语言误解和文化偏差问题。其次企业要开展跨文化沟通培训和案例研讨，使员工认识不同文化下表达的差异、沟通的逻辑，从而提高差异的敏感度和包容性。在此基础上实行反馈复述机制，即接收方要复述理解要点，保证信息的准确传达。

文化引导是去除沟通障碍，形成情感联系的。为此，企业可借助跨文化工作坊、案例研讨及团队共建活动来加强员工的文化敏感度和包容性。名创优品在海外团队管理中特别注重价值观的融合和本土化沟通，通过营造“开心共生”的文化氛围来使来自不同国家的员工能快速达成共识，从而支撑其在全球112个市场的业务发展。阿特拉斯·科普柯通过举办“集团开放日”“发现之旅”等活动，让内外部人员沉浸式体验企业文化，在双向沟通中提前化解潜在的文化认知差异。最后借助数字化技术支持，即企业协作平台、知识共享系统、实时翻译工具等来克服语言、时区障碍，达到信息共享、跨文化协同的目的，从而达成组织整体协调、创新发展。

五、结语

多元化团队的建立，是企业实现组织效能提升、核心竞争力重塑的重要手段。研究发现，只有把多元、公平、包容的理念嵌入到人力资源管理的整个链条当中，企业才可能在招聘、培训、绩效、激励、沟通等各个层面达成协同改进，进而把多样性变成创新力和组织凝聚力。制度化管理体系加文化融合机制，可以很好地处理好差别与公正的关系，进而优化团队的整体表现和战略执行力度。多元化管理的本质并不是表面的多样，而是形成以包容为基础的管理逻辑，让不同的员工在共享的愿景下实现共创共赢。伴随着全球化、智能化的深入发展，企业应该不断加强多元化团队战略价值的再认识，把多元作为推动可持续发展的内生动力。

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