张杰¹   郭立静²  姜强²

（1.兰陵县委政法委，山东 临沂 277700；2.兰陵县市场监督管理局，山东 临沂 277700）

摘要：薪酬管理在企业人力资源管理中具有核心地位，直接影响员工的绩效表现、工作满意度以及企业的竞争力。然而，当前企业在薪酬管理过程中仍然存在诸多问题，如薪酬分配不够公平、缺少针对性的激励措施、缺少薪酬结构动态调整能力等。对此，建议提高薪酬分配的公平性、制定针对性的激励措施、提高薪酬结构动态调整能力，以期为企业优化薪酬体系提供有价值的理论参考。

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；激励措施

 一、引言

现代企业管理中，人力资源已逐渐成为企业竞争的核心资源，而薪酬管理作为其关键环节，对企业整体运营效能以及员工积极性会产生直接影响。然而，许多企业在人力资源管理中依然面临诸多与薪酬管理相关的难题，例如，由于薪酬分配透明度不足导致员工绩效动力下降的问题。因此，如何建立科学有效的薪酬体系已成为企业人力资源管理亟需解决的核心问题。基于此，通过对薪酬管理的深入研究，企业能够在内部管理以及外部竞争中实现资源的最佳分配，最终满足员工与企业双赢的需求。

二、薪酬管理的概述

薪酬管理是企业人力资源管理系统中的核心模块，指通过对薪酬体系的设计、实施、调整，合理分配组织经济资源以达到激励员工、支持企业目标的动态过程。从本质上看，薪酬并不仅仅是员工的工资报酬，而是劳动价值的综合体现，包括基本工资、绩效奖励、福利补贴、权益性收入等多种形式。在传统的农业经济时代，薪酬表现为基本的劳动报酬，通常以实物形式为主要支付内容，而随着工业革命的到来以及资本主义经济的兴起，劳动关系逐渐现代化，薪酬管理方式也发生了根本变化。特别是20世纪初，泰勒的科学管理理论将薪酬管理与员工的效率挂钩，提出以工作量和工作质量为基础分配薪酬，从而推动了绩效薪酬管理模式的兴起。到20世纪中期，伴随经济的快速发展和现代企业管理理念的进一步成熟，薪酬管理更加注重员工的心理需求与职业发展，而进入21世纪，伴随着信息技术的广泛应用，薪酬管理逐步走向智能化、数据化、个性化，不再仅仅是企业内部资源分配的一项事务性工作，而成为了战略管理中的重要组成部分。这一历程展示了薪酬管理从单一的劳动报酬分配到全方位激励机制架构的演变过程，为企业的发展注入了强大的动力。

三、企业人力资源管理中薪酬管理的作用

1.激励员工提升绩效

薪酬管理在企业人力资源管理中之所以能够激励员工提升绩效，是因为薪酬不仅是一种经济报酬，更是一种心理激励机制。根据马斯洛需求层次理论，薪酬是满足员工生存、安全、归属感等多个层次需求的重要工具，其中对员工而言，具有竞争力且公平的薪酬是其努力工作的基本动力来源。从具体方式来看，薪酬管理的激励作用主要体现在绩效薪酬、晋升加薪、其他激励措施中，例如基于贡献大小和成果的绩效薪酬能够将收入与目标达成情况挂钩，促使员工为提升业绩付出更多努力。此外，多元化的薪酬管理方式，如股权激励、技能薪酬等，也能够通过不同形式的奖励机制，增强员工对自我能力提升的关注度，激励他们在工作中投入更多时间与精力^[1]。最终，薪酬扮演了认可员工价值的角色，这种认可不仅表现在收入水平的提升，还表现在通过诸如奖金分红、福利提升等方式，间接促使员工工作热情的提升。综上所述，通过将薪酬分配与员工的绩效直接挂钩，企业可以建立起一套以贡献为导向的回报机制，激发员工的追求动力，提高执行力与责任感，最终实现企业整体绩效的持续提升。

2.优化资源分配吸引人才

薪酬管理在优化企业资源分配、吸引优秀人才方面，同样发挥着至关重要的作用。一方面，当企业提供的薪酬水平高于市场平均价位时，候选人通常会感受到企业对其能力的看重以及较好的未来发展潜力，这种良好的职业吸引力可以大幅度提升优秀人才的加入意愿。另一方面，若薪酬结构体现了公正合理，能够根据员工技能、职位、贡献程度等展现合理的区分度，则不仅能够促进员工活力的释放，更能够在企业内部形成晋升通道明确、激励效果强的工作环境，吸引更多外部人才加入^[2]。总之，通过优化薪酬管理，企业不仅能够整合内部与外部资源，提升人力资源效率，还能够在人才竞争中脱颖而出，用合适的薪酬吸引优秀员工，从而实现企业的可持续发展。

3.支持企业战略目标落地

有效的薪酬管理可以通过激励机制和资源分配，推动员工与企业目标保持一致，以便更好地支持企业战略目标的落地。首先，不同发展阶段的企业战略目标各不相同，有的企业专注于市场扩张，有的致力于技术创新，而薪酬管理通过与关键岗位和重点业务的匹配，将资源向战略核心领域倾斜，实现资金和激励的优化配置，从而保证战略目标得以高效实现。其次，在战略目标导向明确的情况下，薪酬政策可以通过对成果的激励，塑造目标导向型的企业文化，这种行为化的薪酬导向可以大幅增加员工的行动自觉性，增强团队协作效能，从而加速企业战略任务的完成。最后，短期奖励如绩效奖金有助于实现阶段性目标，但对于支持长期战略目标的实现，还需要建立股权激励等包含未来收益的奖励机制，这类机制不仅能延长员工的事业规划周期，与企业共同发展，还能将员工的个人利益与企业的整体战略绑定，激励员工积极参与长远规划的实施。总之，通过合理构建与企业战略相协调的薪酬管理体系，可以有效整合员工努力方向与企业发展目标，为战略目标的落地保驾护航。

四、企业人力资源管理中薪酬管理的原则

1.公平性原则

公平性原则是企业薪酬管理的核心原则之一，其内涵在于保证薪酬体系的设计和执行对所有员工都是公平公正的，使员工能够感受到自身价值的合理体现，从而增强企业内部的团结力。首先，如果内部薪酬分配不公，比如低绩效员工获得了与高绩效员工相似的回报，或者低责任岗位和高责任岗位差距过小，都会极大地打击努力工作的员工的积极性，甚至引发内部矛盾，影响企业长远发展。因此，保证薪酬差异化与员工贡献相匹配，是薪酬管理中内部公平的重要体现。其次，如果企业的薪酬水平远低于市场标准，将难以吸引和留住优秀的人才，导致员工缺少工作热情。因此，企业需要定期进行市场薪酬调研，了解行业内类似岗位的薪资水平，参考不同地区经济环境和同行业发展状况，合理确定本企业的薪酬水平。最后，在实践中，员工只有清楚地了解薪酬分配的依据，才能消除“分配不公”的误解，这种公平的感知能够为员工建立一种安全感，使其更愿意在企业内发挥主观能动性，为组织目标的实现贡献力量。

2.合规性原则

合规性原则是企业薪酬管理的基本原则之一，强调企业在设计与执行薪酬政策时必须遵循相关法律法规、政策要求以及行业规定，以便保证薪酬管理在法律框架内合法进行。首先，劳动法中对工资支付、最低工资标准、加班费补偿等方面作出了明确规定，所以企业在薪酬管理过程中必须保证支付的薪酬不低于国家，或地方的最低薪资标准，同时在加班补偿、休假工资支付等方面满足法律的基本要求。此外，企业还需要依据现行法律依法为员工缴纳社会保险、公积金等非现金薪酬部分，这是保障员工基本权益的重要组成^[3]。其次，薪酬与个税密切相关，企业有责任按照个人所得税法的规定对员工收入代扣代缴税款，并依法依规设计个税优化方案，以便既满足合规要求，又尽力为员工提供合法权益的最大保障。最后，不同地区和行业对薪酬的构成、支付标准、绩效考核等方面的做法存在一定差异，例如某些高管职位的奖金支付可能受到行业准则的约束，部分外资企业还需遵循母公司所在地的薪酬政策，但对于跨国公司而言，充分考虑国际薪酬政策和文化差异显得尤为重要。总之，通过落实合规性原则，企业不仅能够规避违法甚至违规行为的风险，还能体现对员工基本权益的尊重，从而提升企业的声誉。

3.激励性原则

激励性原则是企业薪酬管理的一条重要原则，其主要目的是通过合理的薪酬实施，激励员工发挥自身潜能，提高绩效水平，并长期为企业发展作出贡献。首先，绩效奖励可以采取多种形式，例如绩效奖金、股权激励、年终分红等，这些奖励的实施能够创造出一种“多劳多得”的文化氛围，让员工清晰地认识到努力工作的价值。但仅仅通过固定工资无法体现激励的灵活性，为此，企业需要将薪酬与绩效指标（如销售额、项目完成情况等）紧密绑定，让员工能够为实现明确的目标不断努力。其次，激励性原则强调薪酬的多元化，这意味着企业不仅仅依赖现金工资来激励员工，还需注重多样化的薪酬激励手段。此外，创新的非物质激励方式（如培训机会、晋升通道、荣誉表彰等）也具有显著地增强激励效果的作用，在这种模式下，员工的动力不仅来源于物质目标的满足，更来自于个人发展和成就感的强烈推动。最后，不同岗位、职能、不同发展阶段的员工，其激励需求各不相同，例如新入职员工可能更注重初步的薪资水平是否足够满足基本生活需求，而资深员工则更加关注职业发展前景与长期激励。因此，企业在设计薪酬管理体系时，需要根据具体情况“因人而异”地制定激励策略，使薪酬制度既具有普适性，又能实现个性化激励的效果。总而言之，激励性原则的核心是通过工资、奖金等直接收益，以及职业发展、员工认可等间接方式，增强员工的工作热情，从而为企业实现持续发展提供强大的支持力量。

五、企业人力资源管理中薪酬管理的问题

1.薪酬分配不够公平

薪酬分配不够公平是企业人力资源管理中薪酬管理普遍存在的问题，也是员工反映强烈的现象。第一，薪酬分配上的内部公平性不足。部分企业在同一职位的薪酬制定中未能充分体现员工的能力、绩效与责任差异，导致工作内容与薪资之间存在明显失衡，从而削弱了薪资分配的合理性。第二，不同部门承担的工作性质各有侧重，但有些企业在薪资分配时并未充分考虑部门间职责、贡献度、对企业目标的实际影响等，导致薪酬体系中的倾斜性设计缺少科学依据，从而造成企业资源的分配不均。第三，在某些企业，高层管理人员与中基层员工之间的收入差距过大，甚至失去了合理界限，这种不公平现象表现出薪酬结构在不同职位间回报比例的分配失衡，忽视了职级之间劳动价值的差异程度^[4]。第四，某些企业在薪酬水平上的市场竞争力不足，未能根据行业发展趋势及时调整薪资标准，导致企业工资水平与相同行业、地区的平均薪酬差距较大，从而削弱了企业对核心人才的吸引力。第五，一些企业的薪酬调整周期过长，固定薪资或奖金分配未能根据员工所处的职业发展阶段进行合理的动态调整，导致企业对长期服务的员工缺少应有的激励。第六，一些企业未能对薪资结构、分配依据、绩效考核等敏感问题进行足够的解释，导致员工对薪酬政策缺少清晰认知，从而产生对分配机制的质疑，不仅加重了员工对结果公正性的怀疑，还破坏了企业内部应有的信任氛围。

2.缺少针对性的激励措施

企业薪酬管理中，缺少针对性的激励措施是一种常见问题，这会导致激励效果大打折扣。第一，薪酬激励缺少对不同职位特性的针对性。许多企业采取“一刀切”的薪酬激励模式，对不同岗位的员工采用统一化的奖励方案，而忽视了各岗位对企业价值创造的不同特性及其在组织运营中的具体作用，直接削弱了激励的精准性和有效性。第二，一些薪酬体系未能根据员工的职业发展阶段、能力水平、个人需求的不同，设计多元化或具体化的激励方案，导致无法有效满足员工的多样化诉求，从而造成激励措施的吸引力明显不足。第三，绩效激励的范围较为狭窄。许多企业的薪酬激励集中在特定的量化指标，忽视了员工在创新、协作、解决问题等非量化方面的贡献，导致许多间接成果或潜在的贡献未能获得薪酬回馈，从而使一些员工无法从激励中获得实质性认可^[5]。第四，一些企业在薪酬管理中忽视了激励的实时性，对员工的突出表现与贡献未能及时给予充分认可，而更多依赖于年度绩效评估或阶段性奖励，这种滞后的激励方式削弱了薪酬系统的即时反馈效果，进而减少对激励机制的期待与重视。第五，薪酬激励模式缺少创新性。一些企业的薪酬体系设计过于单一，激励机制仅仅局限于基本工资和年终奖金，而忽视了更多前沿或灵活的激励方式，这种缺少动态调整的激励设计未能为员工提供更多样化的收益形式，无法提升员工对薪酬的期待值。第六，大量企业的薪酬激励集中在个体贡献上，而对团队协作或部门间合作的薪资设计较少，这进一步制约了激励措施的整体性和互补性。

3.缺少薪酬结构动态调整能力

薪酬结构缺少动态调整能力是企业薪酬管理中较为突出的一个问题，主要表现在以下几个方面。第一，很多企业的薪酬设计缺少灵活性，薪酬架构一旦确立后，长时间内未进行有效调整，无论市场条件，企业状况，还是员工能力如何变化，薪酬体系依然固定不变，导致薪酬体系逐渐与实际发展脱节，无法反映当下的经济环境和企业需要。第二，部分企业对行业市场薪酬水平变化的响应较慢。不同行业和地区的经济发展速度和市场竞争格局不尽相同，行业薪酬水平总是在不断变化中，但部分企业未能通过实时调研行业薪酬趋势来优化自身的薪酬结构，导致自身的薪资标准逐渐落后于市场平均水平，从而严重影响了薪资的外部适配性。第三，一些企业忽视内部职位的变化及其对薪酬调整的需求，长期沿用一成不变的岗位定级和对应薪资体系，进一步加大了薪酬架构与员工实际贡献的偏差，从而加剧岗位薪资的不匹配性。第四，绩效薪酬是基于绩效结果设定的，但在某些企业中，绩效评估的指标、权重、薪酬挂钩方式设定后未能随着企业重点业务或核心战略变化进行及时调整，导致薪酬部分无法有效反映企业新战略中的关键目标。第五，许多企业的薪酬调整机制局限于固定周期的统一调整，而未根据员工能力提升、技能成熟、资历增长等动态变化进行个性化薪酬设置，从而难以激发员工与企业共同发展的活力。第六，一些企业在薪酬决策过程中，审批环节冗长或管理层对动态调整的重视程度不足，直接导致薪酬优化调整迟迟未能落实，从而使得执行难度和随意性增加。

六、企业人力资源管理中薪酬管理的策略

1.提高薪酬分配的公平性

薪酬分配公平性是企业薪酬管理的核心目标之一，是构建和谐劳动关系以及增强内部凝聚力的重要基础。为此，企业需要持续优化薪酬分配体系，保证在不同岗位、部门、个体员工之间实现公平的资源分配。第一，为解决同岗位员工薪资水平差异较大且缺少明确规则的问题，企业应建立科学的岗位评估体系，对每个职位的职责、重要性、工作复杂度、所需技能等进行全面评估。此外，企业还需结合员工的实际能力和绩效表现，明确绩效奖金的分配机制，通过统一的规则实现薪酬差异化，让薪资真正反映个人贡献的大小。第二，为消除部门之间薪资分配不均的问题，企业可以引入跨部门的薪资预算分配机制，在进行薪酬规划时，综合考虑不同部门对企业整体目标的贡献程度以及工作性质的特殊性，以便科学分配薪资预算。第三，为解决高层管理者与基层员工薪资差距过大的问题，企业应合理规范高层薪酬制度，使高层管理者的薪资增长与企业整体效益挂钩，而非过度依赖资历。此外，企业可以通过设置基层激励专项基金，为绩效突出的基层员工提供额外的薪酬奖励，以平衡层级之间的过大收入差距，同时激发基层员工的工作热情。第四，为解决企业薪酬水平相对市场竞争力不足的问题，企业需要定期开展市场薪酬调研，通过行业数据分析了解当前薪酬水平的趋势，从而将薪资定位控制在合理范围内。同时，结合自身财务状况，逐步将薪资提升到与市场水平相接近的层次，特别是对于核心岗位和关键人才，应适当提供超出市场平均水平的薪酬，以便进一步增强对外部优秀人才的吸引力。第五，为应对薪酬分配透明度不足的问题，企业需要通过完善沟通机制提升薪酬管理的透明度。为此，企业要在制度设计、执行、反馈等环节加强信息传递，以便帮助员工理解薪酬体系的公平性。此外，企业还需在绩效考核环节强化透明管理，让员工明确自己的绩效与薪酬之间的逻辑关系，增强薪酬分配的公信力。

2.制定针对性的激励措施

为解决薪酬管理中缺少针对性激励措施的问题，企业必须从不同岗位、员工阶段性需求、绩效覆盖范围、激励频率、创新性设计以及团队协作激励等方面入手，通过采取一系列系统性的策略，有效提升薪酬管理的激励针对性，从而更好地激发员工的潜能。第一，对于薪酬激励缺少岗位特性针对性的问题，企业需要建立基于岗位职责以及价值的差异化激励模式，为此，可以通过全面的岗位分析，将不同岗位划分为核心岗位、支持岗位、一般岗位，并针对不同岗位类型设定针对性的薪酬激励方式。第二，对于不同员工群体需求的差异性不足的问题，企业应进一步细化激励政策，并根据员工的职业发展阶段制定相应策略。与此同时，可考虑通过调查问卷、评估工具等方式，定期了解员工的核心需求，并根据反馈结果优化激励政策，保证激励措施能够满足员工在不同阶段的职业诉求，以便增强员工获得感^[6]。第三，为解决绩效激励覆盖范围较窄的问题，企业需要拓展传统薪酬激励考核的范围，例如，为提出创新想法或优化流程的员工设计“创新奖金”，或为解决重大技术问题的团队提供额外奖励。第四，针对激励频率较低的问题，企业可以采取更加及时和实时的激励方式，增强激励措施的灵活性。第五，为解决薪酬激励模式缺少创新性的问题，企业需要探索多元化的激励方式，将物质激励与非物质奖励相结合。此外，对于知识型岗位，企业可以根据岗位特性设计定制化激励措施，为研发部门设立专利奖励等，以便提升员工对薪酬激励体系的认可度。第六，针对团队协作激励覆盖不足的问题，企业需要将薪酬设计重点从单纯的个人绩效激励转向个人与团队成果相结合的模式。此外，薪酬激励设计中可以考虑个体绩效与团队绩效的比例分配，以便保证员工既能从团队成果中获益，又能在个人贡献方面获得清晰反馈，从而有效形成激励机制的互补性。

3.提高薪酬结构动态调整能力

在行业环境不断变化的当下，薪酬结构的灵活性正逐步成为决定组织竞争力的关键因素，而只有摆脱静态设计的制约，构建具备动态调整能力的薪酬体系，企业才能更有效地响应内部岗位需求以及外部市场变化。第一，为解决薪酬设计过于僵化且长期缺少调整的问题，企业需要设立定期薪酬审查制度，对现有薪酬体系进行系统评估。在审查过程中，可以结合企业绩效数据、业务转型计划、员工反馈，及时识别薪酬体系中的不适应性，然后通过优化薪酬分配规则来消除僵化带来的问题。第二，为解决对行业市场薪酬水平变化响应较慢的问题，企业应建立市场薪酬动态监测机制，通过实时数据采集及时掌握外部薪酬水平的变化趋势。此外，为增强灵活性，企业可设立市场波动应急方案，例如针对特定时间段内快速上涨的薪酬趋势，通过专项预算进行及时调整，以便避免薪酬体系滞后于市场变化^[7]。第三，为应对内部岗位变化未能反映在薪酬体系中的问题，企业应全面推行岗位价值评估机制，将岗位职责、重要性、贡献与调整薪酬直接关联。第四，企业应根据动态环境中的绩效重点，适时调整考核指标的权重，并保证这些变化能够迅速反映在薪酬体系中，例如，当企业处于创新投入阶段时，可以将绩效薪酬的重点向研发团队倾斜，而在市场拓展期则向销售部门提供更高激励。第五，为解决薪酬结构对员工个人发展状况反应迟缓的问题，企业需引入基于员工成长路径的动态薪资模型，设计一个灵活的薪酬成长曲线，根据员工的技能积累、业务贡献、职业发展阶段等因素，自动触发相应的薪资调整。第六，为解决薪酬调整执行上的低效问题，企业需要优化薪酬调整的管理流程，明确调整权限和职责划分。

七、结束语

本文通过对企业中的薪酬管理进行研究，从理论和实践两个层面探讨了薪酬管理的原则、问题、优化策略，为企业建立更具竞争力的薪酬架构提供了具体思路。同时，本研究不仅为企业破解薪酬管理中的实际难题提供了方向，也进一步丰富了人力资源管理领域中的理论体系，在企业管理创新中具有重要借鉴意义。

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