王艺颖 中共烟台市莱山区委宣传部

摘要:随着市场经济的迅猛发展，信息化程度加剧，企业所面临的竞争压力不断增加，而人才作为企业文化软实力的重要方面，是企业提升核心竞争力的关键。现阶段，传统的商业发展模式所具有的局限性显著，已经不能适应新经济时代发展的要求，不能有效地提升员工的积极性，僵化的管理与被管理模式，无法释放人的活力，影响工作效率。因此，急需实现商业发展模式的创新，本文首先对新经济时代含义、特征，新经济时代企业面临的挑战进行分析，其次，对新经济时代人力资源经济管理创新意义进行相关论述，进而对其经济管理存在的问题进行探究，最后针对存在的问题，提出相应的解决方案，为企业管理理念的创新、管理方式的创新提供理论基础，提升企业经济效益。

关键词：新经济时代；人力资源；经济管理

现阶段，经济全球化程度的不断加深，以现代科学技术为核心的新经济时代已经到来，许多企业仅仅将是否营利作为企业能否实现发展的指标，经营管理的核心在于实现经济效益最大化。这种企业过度重视资源的营利性，忽略了人力资源的重要性的行为，导致经济制度、管理制度与实际人力不相符合，这不利于企业实现长久稳定发展。因此，为了实现企业经济与人力管理双赢局面，人力资源经济成本管理发挥的重要性凸显。现阶段，如何充分地利用人才、发展人才，优化人力资源配置，进而实现企业的科学系、长远性发展，是人力资源经济管理所需要研究的重要课题。本文以人力资源经济管理创新为切入点，制定合理的人力资源经济管理方案以及科学的经济管理整体框架，在降低人力资源成本前提下，提升企业核心竞争力。

一、新经济时代人力资源经济管理总论

（一）新经济时代相关概念

1．新经济时代含义

关于新经济时代这一概念，最早在美国《经济报告》2001年发表的文章中提出，文章对于新经济时代的概念展开分析，指出新经济时代指的是在高新技术、互联网、新商业模式、新经济政策等形式的相结合的形势下，国家经济得以高质量发展，国家经济增长率上升、物价总水平保持平稳的一种经济现象。

2.新经济时代特征

关于新经济时代的特征主要表现在，第一，知识化，随着知识的不断发展，逐渐演变成为推动生产力发展的重要力量，成为社会经济发展的重要资源，知识在市场中的价值逐渐变现，取代资本所占有的地位，成为新的生产要素。第二，信息化，计算机信息技术实现进一步发展，互联网普及程度加深，传统产业体系开始发生深刻变革，互联网成为新经济发展的催化剂，随着互联网模式不断发展，越来越多的商业模式也不断出现，在新商业模式不断发展的前提下，人们用于交易所花费的成本会不断降低。第三，实现可持续化发展，在新经济时代的背景下，社会经济持续增长，生产要素向全球流动，市场规模扩大，可持续发展属性明显，企业经营面临着更多风险。总之，关于新经济时代，指的是以知识、虚拟、网络作为标志，然而新经济所涉及的内容不仅如此，应是与传统产业的全面结合。

3.新经济时代企业面临的挑战

在新经济时代背景，企业发展将会面临更多的挑战，主要表现为决策挑战、管理挑战、人才挑战以及观念挑战这四个方面，首先，关于决策挑战，指的是在新经济时代背景下，经济形式发生快速变迁，对于企业管理者，需要面对变化的形式，做出更快的反应以及更正确的决策。其次，关于管理挑战，在经济时代的背景下，传统的管理模式需要面临革新，同时那些体系还不够成熟的管理理念也需要不断健全，管理要趋于高效化。再次，人才挑战。在互联网背景下，工作人员需要适应经济时代的变化，工作趋于高效化，工作人员需要利用新的办公方式进行办公，同时需要提升响应客户需求的效率，如果无法适应高效的办公模式，则可能会被时代淘汰。最后，观念挑战。传统的工作思路也面临着挑战，工作要更加简单、更加容易操作。

（二）人力资源经济管理创新

关于创新这一概念，最早由熊彼特在《经济发展理论》中提出，书中对创新的作用进行了论证。关于创新涉及狭义和广义两个方面，狭义上的创新指的是新事物的生成，指的是创新这一结果。广义上的创新，不只是结果，还包括创新这一动态变化的过程，人力资源经济管理创新就在这一创新之列。因此，本文研究的创新为广义上的创新。人力资源经济涉及投资、收益、价值等方面，关于人力资源经济管理创新指的是，随着时代的不断发展，使得人力资源管理活动具有创造性，改变以往传统人力资源管理的理念、方式，在此过程中需要结合企业实际，实现全方位、多元化变化，同时呈现出新的成果和情景。

二、新经济时代人力资源经济管理创新意义

（一）有利于激励员工实现自我价值

人力资源经济管理在实际开展的过程中，需要按照员工的综合素质、知识水平、工作能力进行统筹规划，按照岗位的差异性将其合理安排，从而实现岗位的最大效益。在此过程中，还要进行相应的监督、培训、考核，对员工进行相应的规范，减少员工工作上的失误。在新经济时代背景下，企业管理以提升员工的活力，实现工作效率、经济效益最大化为原则，在面对企业员工的思想观念发生相应的变化的前提，企业创新经济管理模式，依据员工的实际情况，尊重员工，从人文角度出发制定培训管理计划，有利于端正员工的态度，实现企业的健康发展。

（二）有利于为企业培养新时代人才

在新经济时代背景下，企业对于人才内涵以及外延方面都会有所增加，对于人才综合素质方面的要求也逐渐升高。因此，实现人力资源经济管理创新，给予人才更多的发展空间和机遇，有助于人才方面的培养，获得高品质人才，通过人才给予企业带来利润增长。高品质人才具有普适性，能够适应各个岗位的要求，并且在较短的时间内，完成相应的任务。随着企业模式由单一性转向多样性，创新人力资源经济管理，当岗位出现空缺的情况下，高质量的综合性人才可以急速胜任，发挥其价值，提升员工工作的积极性，有助于企业长久发展。

（三）有利于提升员工归属感

企业实现长足发展，需要新事物拥有一定的包容力，能够吸纳优秀企业的管理经验，并将这些经验灵活融入到实际工作当中。实现人力资源经济管理创新，一方面，能够给予员工良好、开放的工作环境，提升员工物质、精神层面上的满足感，激发员工的主观能动性，员工将自身价值与企业未来相联系，和企业携手共同成长。另一方面，员工的潜能得以挖掘，员工可以根据自身能力在工作岗位上发挥出最大价值，实现职业生涯规划，员工能够更加热情地对待工作，创造力与活力得到激发，有利于为企业增加个性化因素。

三、人力资源管理中经济管理存在的问题

（一）风险防范意识不高

通过对企业的运行机制进行考察可以发现，目前，许多企业管理层人员缺乏树立风险防范意识，在进行经济管理方面，缺乏按照企业的实际情况进行规划，缺乏相应的风险评估，因此，管理方面不够健全，企业可能出现不确定性风险、专项投资风险、安全性风险等风险类型，因为缺乏相应的应对措施，因此，这些外部风险因素一旦出现，企业则会疲于应对。另外，不仅仅是外部分先，对于企业自身内部而言，企业实际运营的过程中，企业仅仅将焦点集中在经济效益的收取方面，难以保障企业未来发展。综上所述，若是企业自身风险意识不强，虽然短时期内，企业发展势头良好，然而管理模式的不严谨，忽视潜在风险，那么企业无法实现长足发展。

（二）人力资源管理设置不合理

人员作为企业的核心因素，企业的发展需要人的推动作用，人力资源管理是管理的重要方面。然而，现阶段，企业的发展并不均衡。具体表现在，首先，我国企业中及其缺乏专业人力资源管理人员，企业现阶段管理人员综合素质不高，缺乏相应的专业能力，无法掌控经济管理的核心要素，管理随意性明显，甚至部分人员在对工作内容没有进行相应的规划的前提下，就开展管理工作，致使企业造成相关损失。其次，企业对于员工缺少入职前以及入职后，在业务方面的培训，导致员工长期经验输出，缺少知识流入，尤其是新入职的员工，其对于自身工作内容缺乏了解，员工需要入职后进行长时间的自我探索。另外，一些老员工仅能依赖固有知识经济处理事务，无法实现创新，造成工作效率不高。再次，对于员工面试方面，企业管理人员在对应聘人员专业考核方面，缺乏相应的辨别能力，造成招录人员无法适应工作岗位的要求。最后，在人员调动方面，缺乏对员工的综合能力进行评析，员工调动后与现岗位匹配程度不高，无法提升员工的工作质量，由此可见人力资源方面设置并不合理，整个人力资源管理体系缺乏完善。

（三）缺乏合理的薪酬制度

在新经济时代背景下，企业提升竞争力的核心在于人才竞争，目前，企业与企业之间的人才竞争呈白热化趋势，在此前提下，企业不只是需要吸纳新的人才，同时还需要将现阶段已有人才的活力激发出来，而提升人才工作积极性的直接方法在于制定合理薪酬管理制度，通过合理的薪酬制度有助于提升员工的积极性，重视薪酬管理的科学性，同时需要注重绩效考核，在薪酬原则上以多劳多得为核心，兼顾公平、公正，将绩效考核作为薪酬福利的福利的附加指标，关注包括考核内容、考核目标以及反馈评价。然而，现阶段，企业薪酬制度并不具备科学性，不以员工的实际工作效率为指标，员工的津贴与奖金比重过少，而在基本工资相差不大的条件下，导致优秀的员工与普通员工工资相差不大，导致优秀员工内动力不高。积极性不足，甚至在严重情况下，造成人才外流。

四、新经济下企业对人才类型的需求分析

（一）复合型人才需求

关于复合型人才的定义指的是具有良好工作胜任能力、知识体系完整、拥有较高的综合素质的人才。现阶段，随着企业规模的不断发展壮大，企业需要应对不同的外界环境，对于员工素质的要求越来越高，单一型人才在某种程度上，已经无法符合企业对人才的要求，例如，面对企业突发问题，单一型人才可能因为知识结构的局限性，无法有效处理问题。而复合型人才可能会基于自身知识能力水平，灵活处理，实现问题的合理解决。根据调查研究显示，各企业对于复合型人才的需求呈现出上涨趋势，其主要原因在于，第一，复合型人才在实际工作中，往往能够应对各种复杂的工作，高效完成工作任务，他们能够在岗位中表现出令人满意的工作成绩，提升整个部门的的工作绩效、实现企业经济效益最大化。第二，复合型人才具有普适性，企业可以给予安排多种岗位的工作任务，企业需要花费的成本往往不变，因此，有利于企业支出成本的减少，复合型人才具有性价比较高这一特点。因此，企业对复合型人才的需求不断增加。

（二）合作型人才需求

在新经济时代下，利用信息技术交流便利程度加深，企业为了实现经济效益最大化，改变了原有的经营模式，在此过程中，学习合作成了企业成功的关键，因此，企业往往与其他企业选择合作模式。双方企业在平等、互助的前提下，开展“走出去、引进来”实现共赢。所以，企业在与其他企业进行合作的过程中，不仅需要具备良好业务能力的专业人才，而且需要富有合作精神的合作型人才通过合作型人才，密切与其他企业的交流、互助，在相互沟通的基础上，发现自身企业存在的不足，进而探究相应的改进方式，从而完成企业的各项任务，为企业带来更多的发展机遇，实现企业效益。除此之外，对于企业自身业务发展，也需要员工具备合作能力，相互弥补、相互促进，通过员工良好的合作意识，群策群力，实现部门合力，多部门多人员共同参与，集思广益、博采众长，实现企业的良好发展。因此，对于企业需要从多角度进行挖掘和培养合作型人才，拥有更多的合作型人才，这对实现企业高质量发展有着重要意义。

（三）创新型人才需求

随着人们进入信息化社会，科学技术对企业的发展的重要性不断凸显，信息化技术的应用也越来越广泛，创新是企业发展的不竭动力，企业想实现长足发展，需要对产品以及运用模式进行创新。关于创新型人才的重要性，首先，企业产品的开发，需要具有逻辑严谨、研发能力强的人，这些人才能够在原有的基础上进行变革，突破原有的程序化工作，大大提升工作效率。其次，在新经济时代的背景下，技术水平日新月异，通过科学技术的发展，取代危险性高、难度大的人力工作，提升工作效率，而人才是推动科学技术进步的核心力量，技术的创新无法脱离高素质的人才而实现，也就是创新型人才。最后，创新型人才在企业发展过程中极具优势，能够表现出良好的团队意识和适应性，更能适应企业的高强度业务压力，满足企业对于人才的需求。因此，企业对创新型人才的不断引入，有助于企业实现新产业、新模式的发展，进而保持企业活力，企业需要增加创新型人才的培养力度，实现技术、管理、运营等方面的进步。

五、新经济时代人力资源经济管理创新策略

（一）完善人力资源经济管理制度

现阶段，企业在实现人力资源经济管理创新的过程中，需要在制度方面进行完善，从而合理保障各项经济管理项目有序开展，从而为人力资源经济管理效率的提升奠基基础。关于完善人力资源经济管理制度，第一，企业需要健全岗位责任制度，员工进入工作岗位后，能够明确自身所处岗位的所赋予的职责与权力，根据岗位责任制度，将权力和职责进行具体落实，通过清晰的岗位责任来实现工作的合理有效开展，为日后岗位工作的绩效考核、绩效发放、职位晋升提供参考指标。第二，企业需要健全晋升制度。对于员工进行人性化管理，提供员工明确的晋升标准以及考核办法，在晋升的过程中，需要公开、公正，出了丰厚的物质奖励外，还需要相应的精神奖励，实现更深层次的员工潜力挖掘，提升员工工作的积极性。第三，企业需要健全培训考核机制。企业定期不定期的培训，有助于员工在工作岗位上实现更好的发展，因此，企业重视培训工作，通过多元化培训，实现员工自身能力的提升，进而实现员工的个人价值，满足企业对于员工的要求。最后，还需要完善企业管理体系制度，为企业建设发展提供助力。

（二）完善招聘管理体系

现阶段，市场竞争日益激烈，在提升企业核心竞争力方面，招聘管理也是重要一环。企业在招聘过程中还存在不足，缺乏完善的招聘管理体系，因此，基于完善招聘管理体系，可具体采取以下措施，首先，企业要根据市场发展需要制定工作目标，在充分发挥自身优势的条件下，总体上提升员工积极性，进而提升人力资源管理质量。其次，关于人力资源管理人才招聘方面，需要提高管理人员的综合素质以及专业水平，需要进行全面的考核，并进行层层选拨，进而确定最后人选，选择拥有专业的人力资源管理人才，为其提供良好的薪资待遇。保障管理人才的招聘，才能把关普通员工招聘的质量。再次，在普通员工招聘方面，应优先选择经验丰富、与专业对口的员工，在面试环节也需要对招聘人员进行充分考核、进行完成两轮筛选，从初始环节进行掌控，从而保障员工素质。同时，在招聘的过程中，需要注意招录环节的公平、公正，为企业稳定发展奠定基础。除此之外，在实际招聘的过程中，企业需要突破传统管理思维的限制，以多样化需求为指标，同时为了能够吸引更多的优秀专业人才，需要注意多角度挖掘人才，采用业务外包管理方式，实现充足的人才补充，为企业的发展提供人力保障。

（三）完善企业培训制度

企业招聘员工后，需要根据员工的专业特长安排到合适的岗位当中。然而，为了能够发挥人才价值，还需要对新招聘员工进行经济管理培训，经过培训，使得员工能够尽快熟练应用专业知识，提升工作技能，并且职业道德方面形成良好的规范，进而提升经济管理水平。在完善培训制度方面，需要从以下两个方面开展，一方面，需要树立科学的培训观念，实现培训内容多样化、系统化，培训内容不能仅仅局限于操作技能方面，而是需要对于理论方面也实现系统的阐述，丰富员工知识结构，对于培训人员方面，除了对新员工开展职业培训外，还需要给予老员工提供继续教育，不断提升新老员工业务能力。另一方面，需要扩大培训群体，对于企业中高层管理人员，也需要进行培训，通过对中高层管理人员进行培训，开阔中高层管理思路，让中高层建立终身学习的意识，发挥管理层带头作用，进而实现企业长久发展。除此之外，在培训方法上，可以采用专题讲座、案例分析、外出交流、网络培训等多样形式。总之，对于培训，企业需要制定合理的培训方案，建立长效的培训机制，实现培训常态化，让员工实现潜力的自我挖掘，进而实现企业经济效益最大化。

（四）建立合理的待遇制度

员工的待遇是企业对于员工价值认可的经济性表现，员工的待遇水平企业会按照员工在实际工作中的表现来进行制定。创建良好的待遇制度，能够对员工起到激励作用，增强员工的归属感，并且对员工形成约束，使得员工能够将个人自身同企业未来相联系。在具体方面，首先，企业可以参考自身的发展情况对于具体待遇进行制定，按照员工的工作内容、工作性质、合理表现，来进行基本待遇的制定，综合实际情况进行薪酬考核。其次，企业对于员工要进行相应的激励，从而提升员工的工作积极性，应该进行合理的监督和指导，对于企业中持有高收入的员工，同样需要建立相应的管理约束体系，实现企业的持续发展。再次，企业还需注重员工精神方面的需求，倾听员工心声，能够与员工平等的对话，了解员工的自我定位，企业应该对于员工实现人文关怀，进而增加员工对于企业的归属感。最后，企业需要建立有效地激励制度，让员工树立竞争意识，在竞争中要按照公平、合理原则，让员工发挥自我价值，获得精神上的满足感。总之，薪资待遇制度要根据实际情况不断完善，以增加员工对于企业认同感为目的，进行实现企业的长足发展。

（五）大力开展企业文化建设

企业文化作为经济软实力的重要表现，对员工思想会产生重要的影响作用。如果一个企业不注重自身文化建设，那么企业与员工的关系无法实现进一步发展，两者关系将会止步于制度、薪酬当中，员工对企业归属感不足，一旦企业无法实现员工物质方面的要求时，两者的关系也可能会面临终止。因此，创新人力资源经济管理需要从品牌价值、管理环境、文化思路等方面着手，重视企业文化建设。在企业文化建设方面，第一，坚持以人为本的核心理念，企业对员工需要具有足够的人文关怀，信任员工、重视员工，给予员工足够的发展空间，让员工能够与企业实现共同成长。第二，企业在重大战略决策方面，需要与工会进行足够的交流，让员工能够实际参与到企业建设中来，保障员工的知情权、参与权。第三，注重员工待遇，给予员工提供假期、旅游、健身等多种员工福利，能够让员工实现良好的休息，保障员工精神方面的需要。第四，企业需要结合自身情况，立足于经营实际和战略构想，提升企业综合实力，提高人才结构的稳定，为企业创造更多的经济价值。

六、结语

综上所述。伴随着内外部环境的不断变化，新技术在各行各业中得以应用，现阶段，企业为了在日益竞争激励的市场中保持优势，应增加对于人力资源经济管理。实现经济管理模式的创新，有利于提升员工归属感，有利于为企业培养新时代人才，有利于激励员工实现自我价值，进而实现企业与社会发展与时俱进，在发展企业方面有着重要意义。然而，现阶段我国人力资源管理中经济管理存在风险防范意识不高、人力资源管理设置不合理、缺乏合理的薪酬制度等问题，企业无法正确的进行经济管理。因此，企业应不断注入新鲜的活力，实现创新型、复合型、合作型的人才的招录，通过人才合理化应用为企业谋福利。关于新经济时代人力资源经济管理创新策略，本文从完善人力资源经济管理制度、完善招聘管理体系、完善企业培训制度、建立合理的待遇制度、大力开展企业文化建设等方面提出相应的措施，期望企业获得健康稳定的发展。

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